染雾奖金发放方案 篇一
在企业中，奖金是一种重要的激励手段，可以激发员工的工作积极性和创造力。然而，如何确保奖金的公平性和合理性，是每个企业都面临的难题。因此，制定一套科学合理的奖金发放方案，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
首先，奖金发放方案应该有明确的目标和标准。企业可以根据业绩和绩效来确定奖金的发放比例和额度。例如，可以根据员工的工作表现、完成的任务和达成的目标来评估其绩效，并根据绩效的高低来确定奖金的多少。这样不仅能够公平地对待员工，还可以激励员工更加努力地工作。
其次，奖金发放方案应该具有透明性和公开性。员工应该清楚地知道奖金的发放标准和程序，以及自己所处的位置和可能获得的奖金额度。这样可以避免员工对奖金发放的不满和猜测，增加员工对奖金制度的信任和认可。
此外，奖金发放方案还应该充分考虑员工的个人差异和需求。不同的员工有不同的价值观和动机，对于奖金的认同和需求也不同。因此，企业可以根据员工的个人情况和意愿，提供不同形式的奖金发放方式。例如，可以给予一部分员工一次性的现金奖励，给予另一部分员工股权激励或其他非货币性的奖励，以满足员工的不同需求。
最后，奖金发放方案还应该定期进行评估和调整。企业的业务环境和员工的需求是不断变化的，因此奖金发放方案也需要与时俱进。企业可以定期对奖金发放方案进行评估和调研，了解员工对奖金制度的满意度和建议，以便及时进行调整和改进。
综上所述，制定一套科学合理的奖金发放方案对于企业的发展和员工的激励至关重要。奖金发放方案应该有明确的目标和标准，具有透明性和公开性，充分考虑员工的个人差异和需求，并定期进行评估和调整。只有这样，企业才能够实现员工激励的最大效果，推动企业的持续发展。
奖金发放方案 篇二
在现代企业管理中，奖金发放方案是一种重要的激励手段，可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。然而，如何制定一套科学合理的奖金发放方案，仍然是每个企业都需要面对的难题。
首先，奖金发放方案应该与企业的目标和战略相一致。企业制定奖金发放方案的目的是为了激励员工为企业的发展做出更大的贡献，因此奖金发放方案应该与企业的目标和战略相一致。例如，如果企业的目标是提高市场份额，那么可以将奖金发放与销售业绩挂钩，以激励销售团队的努力工作。
其次，奖金发放方案应该有明确的指标和标准。在制定奖金发放方案时，企业应该明确奖金的发放指标和标准，以便员工能够清楚地知道如何获得奖金和奖金的多少。例如，可以将奖金的发放与员工的绩效表现、任务完成情况或项目成果挂钩，以确保奖金发放的公平和合理。
此外，奖金发放方案还应该考虑员工的参与和反馈。员工是企业的重要资源，他们对于奖金发放方案的参与和反馈意见非常重要。企业可以通过员工调研、员工代表会议等方式，征求员工对奖金发放方案的意见和建议，以便调整和改进奖金发放方案，增加员工的参与感和满意度。
最后，奖金发放方案还应该具有灵活性和可持续性。企业的业务环境和员工的需求是不断变化的，因此奖金发放方案也需要具有灵活性和可持续性。企业可以根据业务的变化和员工的需求，对奖金发放方案进行调整和改进，以保持其有效性和可持续性。
综上所述，制定一套科学合理的奖金发放方案对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。奖金发放方案应该与企业的目标和战略相一致，有明确的指标和标准，考虑员工的参与和反馈，并具有灵活性和可持续性。只有这样，企业才能够通过奖金发放方案激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
奖金发放方案 篇三
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(1000万/20xx万x100%)，相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(3000万/20xx万x100%)，相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x(个人绩效系数/考核总系数之和)x其他
5、年度绩效说明
(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;
(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12
(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
奖金发放方案 篇四
为调动广大员工工作用心性，强化广大员工的团队精神和群众荣誉感，鼓励广大员工按时完成任务，公司特设定产量奖.奖励方案如下:
一、奖励单位及周期:
该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。
二、考核原则:
以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成给予奖励，不完成没有奖励.
（注:生产排期表以综合效率70%为基准进行编制）
三、考核方法:
1、目标任务确定及要求:
以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标，确定从开款之日起至车缝结束之日止，每一天的目标产量，再以周为单位划分成若干个考核周期。每周六根据本周产量实际状况能够对下周生产计划进行调整，但调整之后的计划不得使整款生产时间超出排期表规定的总生产时间，也不得违反正常规律，使得最后一周或几周的生产任务成为不可能实现的目标。
2、奖励范围:流水线所有人员，含车工、付工、组长、巡检
3、奖励额度:
效率在40%-60%（含）:20元/人
效率在60%-65%（含）:25元/人
效率在65%-70%（含）:30元/人
效率在70%-75%（含）:35元/人
效率在75%-80%（含）:40元/人
效率在80%以上:50元/人
（注:在计算效率时，每次转款可减全流水线1天出勤时间不计算）
4、效率提升:如果相邻两周之间，效率提升到达如下标准在上述奖励标准上给予以下额外奖励:
效率提升10%（含）--20%奖励5元/人
效率提升20%以上（含）--30%奖励10元/人
效率提升30%以上，每达10%，奖励加5元/人
5、超产:如果产量超出已定计划，超产到达如下标准在上述奖励标准上给予以下额外奖励:
超产到达10%（含）--20%奖励5元/人
超产到达20%（含）--30%奖励10元/人
超产到达30%以上，每达10%，奖励加5元/人
6、以上4、5两项额外奖励不得重复享受。
7、为到达鼓励持续进步的改善目的，除转款外，任一周的产量计划不得低于上周产量，如低于上周产量，则不得享受本方案内规定的所有奖项。
四、各管理岗位职责:
生产计划制定人为各流水线组长，生产总监及车缝车间主管为奖励审核及监督职责人，务必审核各流水线生产计划贴合本方案及排期表要求。监督并全力协助各流水线完成既定计划。计算并上报奖励资金。
如发生不贴合本方案的奖励发生，比如整款生产计划不合理，生产前期的若干周生产目标明显偏低，最后一周或几周明显偏高，导致最后不能完成，不能在排期表规定的期限内完成整款生产或整款生产效率低于要求，则已发放的奖金由生产总监、车缝主管及相关流水线组长共同承担。
生产总监、车缝主管每月考核一次，并将结果在每月绩效考核中进行奖惩。以上奖励办法，从20xx年5月1日开始试行。
奖金发放方案 篇五
一、总则
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限年终奖金
3个月≤ X<6个月 当月工资的30%
6个月≤ X<12个月 当月工资的50%
12个月≤ X<24个月 当月工资的90%
24个月≤ X 当月工资的110%
三 发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。
四 确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五 其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六 附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
奖金发放方案 篇六
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
七、相关规定：
1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
