染雾浅谈企业如何确定薪酬战略 篇一
随着市场竞争的加剧和人才稀缺的情况下，企业必须制定一种合理的薪酬战略来吸引和留住优秀的人才。薪酬战略是企业为了实现其战略目标而制定的一套薪酬政策和激励机制。本篇文章将从市场分析、内外部平衡以及员工需求等方面来探讨企业如何确定薪酬战略。
首先，企业应该进行市场分析。市场分析是确定薪酬水平的重要步骤之一。企业需要了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平，以确保自身薪酬能够具有竞争力。通过参考行业报告、薪酬调查以及招聘广告等渠道，企业可以了解到市场上的薪酬水平。此外，企业还应该考虑到地理位置、行业发展趋势以及企业规模等因素，综合考虑确定适当的薪酬水平。
其次，企业应该实现内外部平衡。内部平衡是指企业内部不同岗位之间的薪酬关系要合理平衡，确保员工之间的薪酬差距合理。外部平衡是指企业的薪酬水平与市场上同岗位的薪酬水平保持一定的一致性。企业可以通过制定一套薪酬等级制度来实现内外部平衡。薪酬等级制度可以根据岗位的重要性、技能要求以及绩效表现等因素来确定薪酬水平。通过合理的薪酬等级制度，企业可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，企业应该关注员工需求。员工需求是制定薪酬战略的重要因素之一。不同的员工对薪酬的需求不同，有些员工更注重薪酬水平，有些员工则更注重福利待遇和工作环境。企业可以通过员工调研、员工满意度调查以及个别谈话等方式来了解员工的需求。在制定薪酬战略时，企业应该根据员工的需求来制定相应的薪酬政策和激励机制。例如，企业可以提供绩效奖金、福利待遇以及培训机会等来满足员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，企业在确定薪酬战略时应该进行市场分析、实现内外部平衡以及关注员工需求。只有制定出一套合理的薪酬战略，企业才能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和发展潜力。
浅谈企业如何确定薪酬战略 篇三
浅谈企业如何确定薪酬战略
一、什么是薪酬战略
澄清企业的薪酬战略是薪酬七步法的第二个操作步骤，要对企业的薪酬方案设计的原则性的指导思想进行澄清。
薪酬战略由两大部分构成：
1.第一个构成：薪酬目标
也就是说设计新的薪酬管理体系，主要能够支持人力资源管理哪些目标的实现，是侧重于人才的吸引战略，还是保留战略，不同的目标薪酬结构也是不一样的。`
2.第二个构成：薪酬策略
策略就是我们支持的关键战略举措，在薪酬方面的关键战略举措有几个方面的构成内容，也就是我们要进行这些方面的思考。
二、确定薪酬战略的方法
1.内部的公平性
在薪酬战略里面，必须要回答这样一个问题，这种公平性是一个相对的公平性，而不是绝对的公平性。内部薪酬相
2.外部的竞争力
这种竞争力也是相对的竞争力，在考虑薪酬竞争力设计的时候，企业永远在两个杠杆之间进行平衡：一个方面要考虑到财务的承受能力，另一个方面要确保薪资有一定的外部市场竞争力。
考虑薪酬外部的竞争力，也要在四个方面进行深层次的思考：
(1)竞争的区域
就是薪酬的竞争到底是聚焦与哪一个区域的人力资源市场?是全国的人力资源市场或者是全球的人力资源市场?这是要重点思考的一个问题。
薪酬竞争区域的确定跟业务战略是有关系的.，在设计薪酬的时候，要跟企业的高层进行沟通，要了解它的业务战略的意图，到底未来的业务扩张战略是什么?这将决定未来的人力资源的争夺的范围，是在区域的市场还是在全国的市场?这是我们首先考虑的第一个问题。
(2)薪资的曲线定位
一些薪酬管理的书籍讲过，薪酬政策分为三种：超前型的、滞后型的和趋中型的，也就是说我们在所聚焦的竞争区域里面是处于什么样的一个水平，是处于哪个分位值间。
所谓的分位值是我们在进行薪酬数据调查的时候用的概念，比如说我们选定了一百家企业，所谓的25分位指是的处于倒数第25名的，50分位是处于倒数第50名的位置。我们的薪酬到底在薪资数据库里面处于什么样的水平，甚至有些企业会出现不同的职位等级或者不同人员所选择的竞争的幅度是不一样的。
如有些企业可能在十等以上的员工，收入是高于市场50分位的，而十等以下的员工，可能是低于市场50分位的。它体现了人才竞争的资源要向核心资源去倾斜的理念。
职位等级越高的，相对于企业而言，他可能是相对比较重要的。
(3)时效性
有些企业员工抱怨说我们的薪酬制度没有实效性，两年不调薪，两年不调薪，出现这样的一种状况。薪酬的实效性是什么呢?就是定位在市场的50分位，可能是跟企业的业务战略是相匹配的，随着业务规模的扩张，有可能由原有的市场挑战者成为行业的领导者，这个时候薪酬的定位要随着业务战略的调整进行相应的调整，所以必须对薪酬的实效性有要求，明确定位的范围，定位的种市场的竞争的幅度，实效性到底有多长。
(4)薪资结构
薪酬结构指的是变动收入和固定收入的比重，这个跟薪酬的目标是最直接相关的。假设我们的未来主要是通过外部的吸引来获取人力资源，那么薪酬的外部竞争力在薪酬结构这一块更加强调固定收入的比重。
