染雾薪酬制度改革方案 篇一
随着社会的发展和经济的进步，薪酬制度在企业中扮演着越来越重要的角色。一个公平、合理的薪酬制度不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，还能提高企业的竞争力和可持续发展。因此，制定一套符合企业实际情况的薪酬制度改革方案至关重要。
首先，在制定薪酬制度改革方案时，应充分考虑企业的实际情况和特点。不同行业、不同企业之间的薪酬制度可能存在较大的差异，因此不能简单地套用其他企业的薪酬制度。企业应通过调研和分析，确定自身的薪酬策略和目标，然后根据员工的岗位、能力和贡献程度来设计不同的薪酬档次和激励机制。
其次，薪酬制度改革方案应注重激励和激励。薪酬制度的目的之一是激励员工的工作积极性和创造力。因此，在设计薪酬制度时，应考虑到员工的工作表现和贡献，将绩效考核和薪酬挂钩。可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会、提供培训和发展机会等方式来激励员工。同时，要确保薪酬制度的公平性和透明度，避免出现内部不公平和不满的情况。
最后，薪酬制度改革方案还应注重长期利益和可持续发展。薪酬制度不仅仅是为了满足当下员工的需求，更应该考虑到企业的长远利益和可持续发展。因此，薪酬制度改革方案应采取综合考虑的方式，既满足员工的需求，又保证企业的盈利和发展。可以通过设立长期激励机制、提供福利待遇、建立职业发展通道等方式来实现长期利益和可持续发展。
综上所述，薪酬制度改革方案的制定是一个复杂而重要的任务。企业应充分考虑实际情况和特点，注重激励和激励，同时关注长期利益和可持续发展。只有制定出一套公平、合理的薪酬制度，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和可持续发展。
薪酬制度改革方案 篇二
随着社会的不断发展和变化，薪酬制度在企业中的作用越来越重要。一个合理、公平的薪酬制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和盈利能力。因此，制定一套适合企业发展的薪酬制度改革方案至关重要。
首先，薪酬制度改革方案应考虑到员工的需求和企业的实际情况。不同的企业和行业之间存在差异，因此不能简单地套用其他企业的薪酬制度。企业应通过调研和分析，了解员工的期望和需求，同时考虑到企业的财务状况和发展战略，制定出符合企业实际情况的薪酬制度。
其次，薪酬制度改革方案应注重激励和激励。薪酬制度的目的之一是激励员工的工作积极性和创造力。因此，在制定薪酬制度时，应考虑到员工的工作表现和贡献，将薪酬和绩效挂钩。可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会、提供培训和发展机会等方式来激励员工，促进员工的个人成长和企业的发展。
最后，薪酬制度改革方案还应注重公平和透明。一个公平、透明的薪酬制度可以增加员工的信任和满意度，减少内部的不满和纠纷。因此，在制定薪酬制度时，应确保薪酬的分配公平、透明，避免出现内部不公平和不满的情况。可以通过建立绩效评估机制、明确薪酬分配规则、加强沟通和反馈等方式来实现公平和透明。
综上所述，薪酬制度改革方案的制定是一个复杂而重要的任务。企业应考虑员工的需求和企业的实际情况，注重激励和激励，同时关注公平和透明。只有制定出一套合理、公平的薪酬制度，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和盈利能力。
薪酬制度改革方案 篇三
鉴于公司目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，人力资源部在总经办建议下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案
一、目的
制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则
1、效率优先、兼顾公平原则
本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则
本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则
任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则
工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构
员工薪酬（收入）由基本工资、岗位工资、奖金、三部分组成，具体项目如下：
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工资：包括基本基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资等。
奖金：包括全勤奖、年终奖、业绩提成（提成只针对业务运营部）、特殊贡献奖等。 福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、通讯补贴、节日慰问金、工服等。
四、薪酬标准 （一）工资
1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1550元/月（广州市5月1日执行最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。
2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。
岗位工资等级标准表
各岗位对应的岗位工资等级范围
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各职系岗位工资等级下限
注：
1、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表：
绩效工资等级标准表
各职系绩效工资等级下限
2、工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，评分分数低于70%，绩效工资按本岗绩效工资等级标准的60%计发；如业绩突出的，按绩效考核结果计发绩效工资。
3、加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，依据法律法规支付加班工资（加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资）。
（二）奖金
1、全勤奖：是指员工按照公司的规定作息时间，出满勤且无迟到、早退发生而的给予相应奖励，标准为每人每月150元。
2、年终奖：是指实现公司年度经营目标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为1个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年终双薪。
3、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由董事会评定。
（三）福利
1、社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买社会保险，缴费标准按广州市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。
2、商业保险：公司根据实际情况，为部分高危岗位的员工购买一定的商业保险（人身意外伤害险），费用由公司金额承担。
3、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等，具体参照《员工手册》相关条款执行。
4、节日慰问：逢中国传统节日，公司会视具体情况给予员工一定的慰问。
5、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体为：免费为员工提供2套冬装、2套夏装及其他衣物，员工离职时须交回工服；未工作满1年离职的员工须承担配备工服总费用的50%，并交回工服。
五、薪酬调整 (一)工资调整
1、基本工资：当广州市最低工资调整时，基本工资随之调整。
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2、岗位工资：（1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别； （2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级；
（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动向下降1级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降2级。
3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工资等级自动向上晋升一级。
（二）奖金调整：全勤奖和年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。 （三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。
奖金和福利调整方案必须经总经办那或部门经理讨论通过，向所有员工公示后，方可实施。
六、薪酬特区
1、设立薪酬特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2、设立工资特区的原则
（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
七、试用期及试用期薪酬
1、一线员工试用期为1-3个月，试用期工资为转正工资的80－90%，不享受奖金
和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
2、除一线员工外的其他员工试用期为1－3个月，试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。 八、本方案由人力资源部负责解释。
九、对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定、《员工手册》和其他有关规定予以实施。
拟稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
薪酬制度改革方案 篇四
各部门：
为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。
具体内容如下：
一、《薪酬绩效管理制度》下发执行
1、从2017年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》，从2017年3月份开始按照新制度核算全员工资；
2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪，月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金；
3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资；
4、2017年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。
二、特殊事项
1、新制度下发后，公司采取全员保密工资，公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》），公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分；
2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询，综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止；
3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。
望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工，对各部门的支持表示感谢！
综合部
2017年3月5日篇二：公司薪资制度改革及合理化建议
公司薪资制度改革及合理化建议
公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的'全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，以工作业绩、经济效益论英雄。
薪资构成：基本工资+岗位工资+业绩奖+（另外津贴、加班补助、等各项补助） 基本工资：由当地基本相关规定立定
岗位工资：职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等
就个人提议在绿化园林这方面 如：基本薪资根据同行业各岗位平均基本工资理定，另项目所在其职人员根据工程的进度情况盈利给以相应奖励。如施工员要具备相关施工条件考核
制：能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。具备这样的工资制定在一个层面，不具备工资就制定在一个层面，另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励，给以积极参入，积极工作，多劳多得性质。（公司设定在奖资某范围内，一并提高施工员的积极性，及团结上下级领导班子力量）
希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是： 土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员（收存记录、使用发放记录）及现场看管人员等。
制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。 建议公司成立及制定一个审核查询体系小组，以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。 具备要求后方可安置在相关的工作岗位，但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位，如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。
就我本人身在猇亭中心广场感触到的是：施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了，比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排，自己就不能从变通节约方面着手了。有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了，就出现机械看管不到位的现象，这样就导致抓了这头，丢了那头，顾不了全面，导致浪费返工的事情。所以建议公司在某些方面对人员安排，投放要合理化，避免造成其没有必要的浪费等。
工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。
特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报，工作小结，已倡导，出现问题，发现问题，预防问题。做到出现问题后及时本公司内部解决问题，发现自己及其他人问题，做到及时指出并制止问题，对出现的和发现的问题进行集体探讨解决，改善措施，达到能预防，能及时解决。为公司能够让风险降到最低，盈利升到最大。
最不想见到的就是出现问题，发现存在问题，不提出，有时候提出了得不到解决，相互推卸不承但，推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。
希望做个为一个领导层，能时刻去主动找问题，提出问题的实质性，能够阐述问题的连锁反应。做到有能力自己解决问题，解决不了，一起探讨，一个人不行，两个人，两个人不行三个人。直到问题能在最短时间内，最小损失情况下解决。去承担去面对，但在猇亭看不 到这种。做为一个施工员来讲，我希望我能为我的领导解决问题，但同时我的领导也能为我解决工作上的问题，并对我提出问题，让我怎么样去改善问题，教我怎么样去预防问题，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去说，某某你那里有问题啊，某某问那里的问题，却说的不清不楚。这样反而搞的大家模糊不清。这就是交流与沟通，团结互助的问题！
以上的内容只是个人就来龙腾公司后现在出现的一些问题和建议，希望能对公司做出实质性的帮助，同样希望自身能够和公司一起成长，并肩作战，同时也提高自身的相关学习知识，吸纳更多的社会经验。做到我为公司，公司为我。多沟通，多学习。一起迈向成功壮大的龙腾园林。篇三：的方向
的方向
没有唯一正确的方案，但是有唯一正确的方向；只有把握正确的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
铜陵有色薪酬制度改革方案付诸职代会表决的时候，正值社会热议国务院收入分配制度改革整体方案出台之时，有公司职工问我，当国务院的改革方案正式颁布实施时，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面临重新调整。我回答说不需要，因为公司眼前的这个改革方案符合的趋势，把握了的方向，是一个兼具现实可操作
性和超前性的方案。
那么什么是当前的方向？
坚持以人为本是核心。我国起始于1980年代的国有企业，当时企业普遍实行职务等级工资制，行政资历色彩很浓厚。1980年代末，推行结构工资制，满足企业员工逐步多样化需求的要求。1990年代，面对我国技能工人短缺而又急需的困境，推行了岗位技能工资制。本世纪初，基于满足企业市场化改革的要求，以“以岗定薪、岗变薪变”为本质特征的岗位工资制成为企业薪酬制度的主流。时至今日，面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势，单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制，显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。因此，在帮助铜陵有色制订薪酬制度改革方案时，我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说，相同之处就是都强调了岗位因素，不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时，又注重岗位上人的因素。
坚持战略导向是关键。战略导向在企业薪酬制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度，根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度，只有将两者紧密结合的薪酬才是一种战略性薪酬，才是企业最终需要的薪酬。
坚持配套改革是基础。现代薪酬管理是一种集成性管理，其有效性和激励作用的发挥程度，建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确
、绩效管理科学到位的基础上，因此，要推进，必须综合配套，其他相关领域改革一并实施。
