染雾护士职业倦怠相关因素及干预措施的研究进展论文 篇一
标题：护士职业倦怠的相关因素分析
摘要：护士职业倦怠是一个复杂的问题，它不仅对护士个人的身心健康造成负面影响，还可能影响到护理质量和患者安全。本文通过对现有研究进行综合分析，总结了导致护士职业倦怠的相关因素，并提出了相应的干预措施。
关键词：护士职业倦怠；相关因素；干预措施
一、引言
护士是医疗团队中不可或缺的一部分，承担着照顾患者和提供护理服务的重要职责。然而，由于工作压力、工作环境和个人因素等多种因素的影响，护士职业倦怠问题逐渐凸显。职业倦怠不仅对护士个人的身心健康造成负面影响，还可能影响到护理质量和患者安全。因此，深入了解护士职业倦怠的相关因素，并采取相应的干预措施，对于提高护士的工作质量和患者的医疗体验具有重要意义。
二、相关因素分析
1. 工作压力：工作压力是导致护士职业倦怠的主要因素之一。护士的工作强度大、工作时间长、工作任务繁重，加之与患者和家属的沟通需求，使得护士在工作中面临巨大的压力。
2. 工作环境：工作环境也是导致护士职业倦怠的重要因素。护士的工作环境常常存在噪音、恶臭、狭小、不洁等问题，这些因素对护士的身心健康产生不良影响。
3. 职业满意度：护士的职业满意度与职业倦怠密切相关。如果护士对自己的工作不满意，缺乏成就感和认同感，很容易产生职业倦怠。
三、干预措施
1. 提供支持：组织需要为护士提供必要的支持，包括情感支持和职业支持。情感支持可以来自同事和家人的理解和支持，职业支持可以来自领导和团队的认可和支持。
2. 培养护士的自我管理能力：护士可以通过培养自我管理能力，合理安排时间、调节情绪、寻求支持等方式来应对工作压力，减少职业倦怠的发生。
3. 提供职业发展机会：组织可以为护士提供职业发展机会，例如培训课程、晋升机会等，以增加护士的职业满意度和工作动力。
四、结论
护士职业倦怠是一个复杂的问题，它涉及多种因素的综合影响。通过深入了解护士职业倦怠的相关因素，并采取相应的干预措施，可以有效地减少职业倦怠的发生，提高护士的工作质量和患者的医疗体验。
参考文献：
[1] Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job burnout[J]. Annual Review of Psychology, 2001, 52(1):397-422.
[2] Shanafelt T D, Sloan J A, Habermann T M. The well-being of physicians[J]. American Journal of Medicine, 2003, 114(6):513-519.
[3] Leiter M P, Maslach C. Nurse turnover: the mediating role of burnout[J]. Journal of Nursing Management, 2009, 17(3):331-339.
护士职业倦怠相关因素及干预措施的研究进展论文 篇二
标题：护士职业倦怠的干预措施研究进展
摘要：护士职业倦怠是一个普遍存在的问题，影响到护士的工作质量和患者的医疗体验。本文通过对现有研究进行综合分析，总结了护士职业倦怠的干预措施研究进展，包括个体层面和组织层面的干预措施。
关键词：护士职业倦怠；干预措施；个体层面；组织层面
一、引言
护士职业倦怠是一个长期存在的问题，其不仅影响到护士个人的身心健康，还可能影响到护理质量和患者安全。因此，针对护士职业倦怠问题，开展有效的干预措施具有重要意义。本文旨在对护士职业倦怠的干预措施进行综合分析，为护士职业倦怠的预防和管理提供参考。
二、个体层面的干预措施
1. 健康教育：护士可以通过健康教育来提高自身的健康意识和健康行为，例如合理饮食、适量运动、良好的睡眠等，从而减少职业倦怠的发生。
2. 增强自我效能感：护士可以通过培养自己的技能和知识，提高自己在工作中的能力和自信心，从而增强自我效能感，减少职业倦怠的发生。
3. 健康管理：护士可以通过合理安排工作和生活，减少工作压力和焦虑情绪，从而提高自身的心理健康水平，减少职业倦怠的发生。
三、组织层面的干预措施
1. 改善工作环境：组织可以改善护士的工作环境，包括提供良好的工作设施、减少噪音和恶臭等不良因素，从而减少护士的工作压力和职业倦怠。
2. 提供职业发展机会：组织可以为护士提供职业发展机会，例如培训课程、晋升机会等，从而增加护士的职业满意度和工作动力，减少职业倦怠的发生。
3. 改善人际关系：组织可以通过改善护士之间的人际关系，营造和谐的工作氛围，提高护士的工作满意度和工作动力，减少职业倦怠的发生。
四、结论
护士职业倦怠是一个复杂的问题，需要从个体层面和组织层面共同进行干预。通过健康教育、增强自我效能感、健康管理等个体层面的干预措施，可以提高护士的健康水平和抵抗职业倦怠的能力；通过改善工作环境、提供职业发展机会、改善人际关系等组织层面的干预措施，可以提高护士的工作满意度和工作动力，减少职业倦怠的发生。
参考文献：
[1] Leiter M P, Maslach C. Nurse turnover: the mediating role of burnout[J]. Journal of Nursing Management, 2009, 17(3):331-339.
[2] West C P, Dyrbye L N, Erwin P J, et al. Interventions to prevent and reduce physician burnout: a systematic review and meta-analysis[J]. The Lancet, 2016, 388(10057):2272-2281.
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护士职业倦怠相关因素及干预措施的研究进展论文 篇三
护士职业倦怠相关因素及干预措施的研究进展论文
作者：卿利敏 席明霞 李丹 张颖杰 黄冬枚
【摘要】 从护士职业倦怠的相关因素和干预措施方面对护士职业倦怠进行了综述，为管理者制定预防和干预措施和今后的护士职业倦怠实证性研究提供参考性建议。
【关键词】 医院护士 职业倦怠 研究进展
【Abstract】 It summarized the nurse’s job burnout in aspects of the conferences and intervention .In order to provide references and basis to the following intervention and prevention planning in hospital. 【Key words】 Nurse; Job-burnout; Research progress
职业倦怠是指在工作环境中,对长期的工作紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症候群,这一概念最早用于形容长期药物滥用后出现的一系列症状,比如情绪耗竭、动机丧失等[1]。国内关于护士职业倦怠的研究始于 20 世纪 90 年代后期，较早出现在医学的相关刊物上,近年来逐渐成为热点研究。护理工作本身就是一种压力情境，护士要面对的是个体差异越来越大的患者，复杂度越来越强的临床护理任务，患者家属的过度要求，社会的过高期望，久而久之，这些都会损耗护士的工作士气与热情，导致护士职业倦怠产生。本文就护士职业倦怠的相关因素和干预措施进行阐述，为医院管理者预防和干预措施护士职业倦怠
1 护士职业倦怠的相关因素
护士职业倦怠是指护士不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是护士伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态[2]。具有情感衰竭（emotional exhaustion, EE）、人格解体（depersonalization or dehumanization, DP）和低成就感（diminished personal accomplishment, AP）三个维度：情感衰竭（EE）指护士在工作中个人无法很好地处理周围的问题与需求，而感到精疲力竭，丧失工作的情绪资源；人格解体（DP）指护士在与患者互动的工作过程中，护士以不带感情与冷漠的方式和态度来回应；低成就感（AP）指护士在完成工作或与同事合作时表现的以及工作意义上的低成就感[3]。国内许多学者的研究表明，护士职业倦怠和很多因素存在相关性，现从以下方面来进行阐述：
1.1 护龄与职业倦怠
孙雅博，王金玲，张建梅[4]等的研究表明，轻度工作倦怠以1～5年护龄组护士居多，中度倦怠以11～15年、16～20年护龄组护士居多，高度倦怠以6～10年护龄组护士居多。
1.2 职业压力与职业倦怠
肖永辉，陶舜梅，莫凌婷[5]对全县86名在职儿科护士进行调查和分析，显示儿科护士情感耗竭及低个人成就感呈高度倦怠、去人格化呈中度倦怠，其工作压力主要来源于患者护理、护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境，文化程度和职称也是影响压力及职业倦怠的重要因素，职业压力与职业倦怠密切相关。
1.3 自我效能与职业倦怠
尚少梅，张磊，金晓燕[6]等通过探讨自我效能感与工作倦怠感之间的关系，得出ICU护士在日常工作中的倦怠感较高，62.7%的ICU护士自我效能感量表得分在2～3分,呈中等水平。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关(r=-0.231,P<0.01),自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关(r=0.424,P<0.01)。说明在情绪倦怠感和个人成就感两因子中,自我效能感越高的个体,工作倦怠感越低。相关性分析结果显示,自我效能感越高, 情绪倦怠感越低。
1.4 自尊、健康和离职意向与职业倦怠
李永鑫，李艺敏[7]利用工作倦怠问卷、自尊问卷、一般健康问卷和离职意向问卷对175名护士进行测评，该研究结果表明，工作倦怠的3个因素对于个体的自尊都具有显著的预测作用(P<0.01);自尊部分中介耗竭和人格解体对健康的影响(P<0.01),并能完全中介成就感降低对健康的影响(P<0.01);自尊部分中介耗竭对离职意向的影响(P<0.01),并能完全中介人格解体和成就感降低对离职意向的影响(P<0.01)
1.5 情绪劳动与职业倦怠
骆宏，孙庆龄[8]研究提示，护士情绪工作能力的3个因子：表层扮演、深层扮演及情绪表达要求与职业倦怠的情感耗竭、去人格化和个人成就感3个因子均显著相关，且前者对后者有预测作用。表层扮演（回归系数为正数）和深层扮演（回归系数为负数），提示情感耗竭的产生受到表层扮演的影响，而深层扮演能够缓解情感耗竭的产生。有学者指出，情绪劳动与工作倦怠的关系：表面行为和耗竭、人格解体均呈正相关；深度行为、表达积极情绪分别均与人格解体、成就感降低呈负相关；隐藏消极情绪与工作倦怠各维度的相关均不显著[9]。
1.6 工作领域心理社会因素与职业倦怠
骆宏，叶志弘，冯莺[10]调查显示,护士职业紧张感(48.7%)、负荷感(55.1%)较高,职业倦怠各因子与工作领域社会心理因素均显著相关(r=0.122～0.491)。回归分析提示,工作负荷、工作控制感以及角色冲突是3个主要的预测因素。
1.7 应对方式与职业倦怠
赵丽俊，许冬梅，赵志耘[11]的研究显示，倾向于选择“解决问题”和“求助”这两种成熟应对方式，情绪枯竭、去人格化的程度较低，个人成就感的程度较高。而倾向于选择自责、幻想、退避不成熟和合理化的混合型的应对方式，情绪枯竭和去人格化的程度较高；且自责应对方式会导致个人成就感较低。
1.8 工作满意度与职业倦怠
有些研究发现较高的倦怠水平与较低的工作满意度有关[12]，有些研究认为工作满意度低的员工倦怠程度更高[13]。
1.9 坚韧性人格与职业倦怠
贺玲玲,张平[14]研究表明，护士的职业倦怠主要表现在个人成就感维度上,65.86%护士在该维度上呈现高度倦怠;工作冷漠、个人成就感维度得分显著低于常模(均P<0.01),情绪疲倦维度得分显著高于常模(P<0.01);护士在工作倦怠的情绪疲倦、工作冷漠维度与坚韧性人格呈负相关(P<0.05,P<0.01),个人成就感维度与坚韧性人格呈正相关(均P<0.01)。即坚韧性水平较高的护士其情绪疲倦、工作冷漠程度低,而其个人成就感高,证明坚韧性与工作倦怠密切相关，并指出提高护士的坚韧性水平是减轻护士工作倦怠的有效途径。
1.10 共情能力与职业倦怠
马贵君[15]的研究表明护士共情能力有差异(P<0.05),进一步比较得出,无倦怠的共情商数高于轻度、中度和重度倦怠者, 护士共情能力与职业倦怠呈负相关，这提示共情能力高的护士职业倦怠的程度较低。
2 职业倦怠的干预措施
倦怠严重影响护士的工作、 生活质量和工作效率,因此预防和矫治倦怠已成为人们关注的热点。最初干预研究集中于改变个体策略上,即通过教育干预提高护士应对工作压力的能力,采用的方法有压力灌输训练、 放松训练、 时间管理、 自信训练、 理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训、 团队建设、 职业要求管理、默想等。
2.1 职业倦怠内部干预策略
工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines & Aronso提出了个体干预可以使用放淞训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。这些训练的目的`是为了增加个体对工作场所的应对能力。对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心一一情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。
2.2 职业倦怠外部干预策略
虽然内部干预的方法相对容易，成本也更低，但其干预效果会受到社会环境的影响，影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作特征因素对职业倦怠的影响作用力更大[16]。因此,学者们开始关注组织干预策略的研究并提出一系列的措施, 如制度化管理、明确护士的工作职责、减少角色冲突与模糊、提高工作自主性,同时改善工作环境,做到公正公平,增加物质和精神奖励,使护士认识工作的价值和意义, 以耐受更强的负荷, 促使护士投入工作,减轻倦怠[17]。
参 考 文 献
[1]Freudenberger, H．J．Staff burnout[J]. Journal of Social Issues，1974，30：159-165.
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