染雾人力资源管理论文 篇一
标题：人力资源管理中的员工培训与发展
摘要：员工培训与发展是人力资源管理中至关重要的一环。本文将探讨员工培训与发展对组织的重要性，并提出一些建议，以帮助组织更好地实施员工培训与发展计划。
关键词：员工培训，员工发展，人力资源管理
引言：在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断提升员工的技能和能力，以保持竞争优势。而员工培训与发展正是实现这一目标的重要手段。通过为员工提供培训和发展机会，组织可以提高员工的工作表现、满意度和忠诚度，同时也能够吸引和留住优秀人才。
主体段落1：员工培训的重要性
员工培训不仅有助于提高员工的专业知识和技能，还可以帮助员工更好地适应组织的文化和价值观。通过培训，员工可以学习到最新的工作方法和技术，提高工作效率和质量。此外，培训还可以激发员工的创造力和创新能力，为组织带来更多的商业机会。
主体段落2：员工发展的重要性
员工发展是培养员工潜力和提升员工职业发展的过程。通过发展计划，组织可以帮助员工发现和发挥自己的优势，并为他们提供晋升和晋级的机会。员工发展不仅有助于提高员工的工作能力和职业素养，还能够增强员工的自信心和职业满意度。同时，员工发展也是组织长期发展的保证，可以培养出更多的领导者和高级管理人员。
结论：员工培训与发展是人力资源管理中不可或缺的一部分，对组织的发展和竞争力具有重要影响。组织应该制定有效的培训与发展计划，为员工提供学习和成长的机会，以提高员工的工作表现和职业发展。只有不断投资于员工培训与发展，组织才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人力资源管理论文 篇二
标题：人力资源管理中的绩效管理与激励机制
摘要：绩效管理与激励机制是人力资源管理中的关键要素。本文将探讨绩效管理与激励机制对组织的重要性，并提出一些实施绩效管理和激励机制的建议。
关键词：绩效管理，激励机制，人力资源管理
引言：在现代商业环境中，组织需要有效地管理和激励员工，以实现组织的目标。绩效管理和激励机制是实现这一目标的重要手段。通过明确绩效目标和激励措施，组织可以激发员工的工作动力和创造力，提高工作效率和质量。
主体段落1：绩效管理的重要性
绩效管理是管理人员对员工进行工作表现评估和反馈的过程。通过绩效管理，组织可以了解员工的工作表现和发展需求，为员工提供适当的反馈和支持。同时，绩效管理还可以帮助组织识别和奖励优秀员工，激励他们继续保持高绩效，同时也能够帮助组织识别并解决低绩效员工的问题。
主体段落2：激励机制的重要性
激励机制是为员工提供奖励和认可的方式。通过激励机制，组织可以激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。激励机制可以采取多种形式，如薪资激励、晋升机会、员工福利等。组织应该根据员工的不同需求和价值观，制定适当的激励机制，以提高员工的工作表现和职业发展。
结论：绩效管理与激励机制是人力资源管理中不可或缺的一部分，对组织的发展和竞争力具有重要影响。组织应该建立有效的绩效管理和激励机制，为员工提供明确的工作目标和奖励措施，以激发员工的工作动力和创造力。只有通过有效的绩效管理和激励机制，组织才能吸引和留住优秀人才，实现长期可持续发展。
人力资源管理论文 篇三
人力资源管理论文范文
二、企业用人机制出现的问题
企业是在国家法制保护下的特殊企业形式，受传统经营理念的束缚，员工缺乏危机感，竞争意识较差，综合文化层次水平、素质不高，在历史形成的管理思想延续的影响下烟草商业企业的用人机制不灵活，没有规范科学、公平公正的用人体系，同时又受中国传统的计划经济的影响。企业发展面临的经济环境越来越复杂，为了在竞争中获胜，企业必须通过降低经营成本、创新产品和工艺、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。然而这些对策最终都是借助人力资源来实施的。从经济学角度来看，管理的目的就是要严格控制成本的支出。在传统观念中，企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资源管理也创造价值。再加上，智力资源的巨额开发成本让许多企业更是望而却步。很多企业用人机制在一定程度上已不能完全适应现阶段国家经济的发展。通过企业的用人机制的现状分析研究，烟草商业企业在用人机制上主要存在以下问题
(一)、领导者本身的素质和管理水平有待提高
中国大多企业依然是国家企业，国家对国有企业领导的任用是非固定任期制，由于领导任期时间不固定，导致部分企业在管理上只重眼前利益。原因在于领导者与企业利益没有太大的联系，领导者没有过多的责任心，没有直接将企业办好的利益关系。同时这些领导多为上级派任，没有直接的选拔机制，所以领导者的文化层次、管理能力能否胜任当地经营环境，缺乏合适的评价机制。即便领导者有心制定和落实企业战略规划，但由于他们任职的时间及任职期间的业绩评价和使用制度的不完善，也无法让潜心做事的领导者能够毫无顾忌的将企业战略规划实施下去。因而，企业用人机制的管理上，首先要提高领导者本身的素质和管理水平，正确看待名与利，用自己的超常规发展能力和思路来管理企业，将当地文化、行业特征及企业具体情况进行有机的融合，使企业达到更好的发展。
(二)传统的管理模式与当今企业的发展要求存在差异
人力资源的管理的实现是技术进步的必然结果，高度的信息化改变了企业的管理方式，给管理人员带来了前所未有的力量企业在人才机制上进行改革，但由于一些企业的独特性，是在国家控股、计划经济的传统模式下进行发展，这样的形势下，人才的管理很难达到一个规范的状态下，员工的使用也由于这种传统机制的影响使得人员管理无法统一进行管理。因而传统的人事管理使企业人员很难满足经济形势的发展，无法形成优质的人才管理机制，情大于理的人事管理仍然很普遍。金字塔式的垂直管理逐渐被水平管理所取代，传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于企业管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，企业的组织结构趋于扁平化。
(三)论资排辈成为企业用人机制最严重的弊端
大部分国有企业在用人制度上也进行过较大的改革，但最终因为传统机制太过严肃使得改革并没有起到相应的作用，在人事考核上，人才的选拔上，却又因为论资排辈这个传统形式的出现，使得人才的不到好的任用，使得用人机制更加的不完善。
三、积极探索，改变企业人力资源管理的措施
用人机制的管理是企业发展的重要举措，在整个企业的运作中发挥举足轻重的作用。但推进过程中也必将出现这样那样的问题，要在实践中不断研究解决，要坚持“以人为本”，不断创新管理制度，完善考核办法，充分挖掘和引进人才，争取企业的更大发展。
(一)培养高层次、高素质的企业领导队伍
无论是哪个行业，企业的领导人在企业的发展中都占着举足轻重的作用，一个好的领导班子，会为企业带来好的效益，因为他们会关系到企业的发展战略的实施，发展前景的预测。好的领导可以为企业的发展做出准确的判断，同时管理与效益也会不一样，企业的.领导人更要有发现人才的独到眼光，发现人才留住人才，同时挖掘人才的潜能，建立健全的人才管理机制，为推动企业的发展做贡献。
(二)、创造和谐的企业文化，企业与员工共建“心理契约”
企业在实施国家倡导的“两个至上”的价值观的同时，也要加强建设企业的文化、与员工价值观的趋同，达到企业与员工共建“心理契约”的目标，因而各企业也依据自身实际提出了不同的价值追求方式，然而在企业和员工的“心理契约”问题上，企业更应该加大努力，清楚并尽量每个员工的发展期望，这样，员工也会根据自己的实际能力，全力投入企业的发展，作出自己最
