染雾如何强化高校绩效管理论文 篇一
在高校中，绩效管理对于提高教学质量和学术水平具有重要意义。然而，很多高校在绩效管理方面存在一些问题，如缺乏科学的评价指标体系、评价方式单一等。为了解决这些问题，本篇将从建立科学的评价指标体系、完善评价方式和加强师资队伍建设等方面，探讨如何强化高校绩效管理。
首先，建立科学的评价指标体系是强化高校绩效管理的基础。评价指标应涵盖教学质量、科研成果、师资队伍建设等方面，并且应该具有可量化的特点，以便于对高校的绩效进行客观评估。评价指标的建立应充分考虑高校的实际情况，避免过于繁杂和不实用。
其次，完善评价方式是提高高校绩效管理的重要环节。传统的评价方式主要依靠定性评价，容易受到主观因素的影响，难以客观准确地评估高校的绩效。因此，应该引入定量评价方法，如基于数据分析的评价模型，通过收集和分析相关数据，得出科学的评价结果。同时，评价结果应该及时公示，以便于高校及时调整工作方向和提高绩效。
最后，加强师资队伍建设是提高高校绩效管理的关键。优秀的师资队伍是高校绩效管理的基础，只有具备高水平的教师和研究人员，才能够推动高校的发展和提高绩效。因此，高校应该加强招聘和培养人才的工作，并提供良好的工作环境和发展机会，激励教师积极工作和创新。
综上所述，如何强化高校绩效管理是一个复杂而又重要的问题。建立科学的评价指标体系、完善评价方式和加强师资队伍建设是解决这一问题的关键。只有通过科学的绩效管理，高校才能够更好地提高教学质量和学术水平，为培养优秀人才和推动社会发展做出更大的贡献。
如何强化高校绩效管理论文 篇二
绩效管理是高校管理的重要环节，对于提高教学质量和学术水平具有重要意义。然而，当前高校绩效管理存在一些问题，如评价指标体系不科学、评价方式单一、师资队伍建设不够完善等。为了解决这些问题，本篇将从优化评价指标体系、创新评价方式和加强师资队伍建设等方面，探讨如何强化高校绩效管理。
首先，优化评价指标体系是强化高校绩效管理的关键。评价指标应包括教学质量、科研成果、社会服务等方面，具有全面性和科学性。评价指标应依据高校的定位和目标进行合理设定，避免过度追求数量指标，注重质量和影响力。
其次，创新评价方式是提高高校绩效管理的重要途径。传统的评价方式主要依靠定性评价，容易受到主观因素的影响。因此，应该引入定量评价方法，如基于数据分析的评价模型，通过收集和分析相关数据，得出科学的评价结果。同时，评价方式应注重多元化，结合专家评审和学生评价等多种方式，形成综合评价结果。
最后，加强师资队伍建设是提高高校绩效管理的关键。优秀的师资队伍是高校绩效管理的基础，只有具备高水平的教师和研究人员，才能够推动高校的发展和提高绩效。因此，高校应该加强人才培养和引进工作，提供良好的工作和发展环境，激励教师积极工作和创新。
综上所述，强化高校绩效管理是提高教学质量和学术水平的重要手段。优化评价指标体系、创新评价方式和加强师资队伍建设是解决高校绩效管理问题的关键。只有通过科学的绩效管理，高校才能够更好地提高教学质量和学术水平，为培养优秀人才和推动社会发展做出更大的贡献。
如何强化高校绩效管理论文 篇三
如何强化高校绩效管理论文
【摘要】随着我国高校教育的不断发展，其中许多新矛盾不断显现出来，那么如何在现阶段高校资源有限的情况下，最大限度地保障各大高校的长远健康发展，已经成为有关工作者急需思考的问题。通过绩效管理虽然可起到优化高校资源配置的效果，但在实际运用过程中还是存在诸多问题，本文就对这些问题进行有效分析，并提出针对性较强的建议，希望对相关工作者有所帮助。
【关键词】高校；绩效管理；建议
1高校绩效管理中存在的问题
如今随着我国更加重视高等教育，各项教育改革工作的不断开展，全国很多高校的都在不停的扩招与扩建，使得我国高等教育规模取得世界之最，但是在实际工作的过程中，不难看出高校资源局限性的日益凸显，这不仅仅限制了高校自身的发展，也不利于我国教育水平的持续提升。因此，为了集中解决该问题，各大高校应更加重视发展质量而不是发展速度，采用绩效管理的方式，将工作做精做细。高校绩效管理是一个包含许多环节与要素的系统工程，并且由于我国高校绩效管理发展时间较短，在相关方面缺乏实践经验，虽然在近些年的重视下有所成效，但是与其他一些发达国家的高校相比仍然存在很大差距，在绩效管理方面存在以下问题。
1.1高校绩效管理认识不充分
在绩效管理方面，高校领导存在认识不足等问题，很多认为绩效管理就相当于绩效考核，这一片面认识严重阻碍了绩效管理水平的提升，忽视了高校绩效管理中信息的互动性，只是将绩效考核当做工作的一部分，完全是为了考核而考核，与其原有初衷相背离，根本没有认清高校绩效管理的真正价值与实际意义所在，通常只是一种形式上的管理。
1.2缺乏相应绩效管理系统与框架
由于我国高校绩效管理发展时间较短，所以
1.3不合格的考核指标体系
很多高校在绩效考核内容与标准的设计方面，只是凭借主观臆想或是照搬挪用其他院校的成功经验，根本部分符合学院的特殊性要求，对不同部门采用相同的绩效考核方式的案例比比皆是。在设定考核指标的'过程中，过度强调定量指标的重要性，而忽视定性指标的重要作用。此外，在考核指标设计的过程中过于随意，不是相对简单并缺乏针对性，导致评价的实际效果与想象相差甚远，就是考核指标过于复杂，大大提高了评价难度。
1.4绩效考评周期固定及灵活性低
很多高校所制定的绩效考评周期极不合理，通常情况下为一年一次，严重缺乏灵活性。由于高职院校中各部门在工作周期、工作性质以及工作时间等方面存在差异，所以考核周期的制定不能想当然，而是应该尊重特殊性，体现差异性。对于一些周期性与规律性较强的工作，却是可以采用一年一考核的方式，可是相对一些重要项目而言，其持续周期短、缺乏规律性，若还是沿用一年一次的考核周期，那么会使得考核客观性与准确性大大降低。
2做好高校绩效管理工作的建议
2.1树立绩效管理观念
高校应打破传统思想的束缚，让管理人员与被管理人员都认识到绩效管理的真正目的与实际意义所在，树立正确的绩效管理观念。高校可通过配需的方式，在提高相关人员思想认识水平的同时，培养其沟通能力与协调能力，使其深刻的认识到绩效管理不单单有由上至下的管理效果，还有督促上层对工作进行改进，及时纠正工作问题，以及调动工作积极性、提高工作效率的重要效果。
2.2建立健全符合实际需求的绩效考核体系
高校只有从各个环节入手，切实做好把控工作，才能真正发挥绩效管理的实际效果。在考核目标的制定上应结合高校特殊性要求，从学校发展目标与发展战略入手，不能以偏概全过于笼统，而是要针对考核对象的工作内容与性质的不同选择合适的考核目标、制定合适的考核标准，并且要注重定性指标的重要作用，促进考核标准与内容的全面化。在考核过程中，相关人员也要做好把控工作，不能受固有思想的束缚，应该重视考核过程，对其进行实时监督，严格执行考核制度，做到公平公正。最后要合理利用考核结果，及时作出分析报告，及时发现工作中的问题，积极采取应对措施，提高绩效管理水平。
2.3与被考核者进行沟通
绩效管理可通过的沟通的方式保障绩效管理的每个环节都紧密相连，沟通对于团队的作用是巨大的。而高校管理者与被管理者作为大团队中的重要环节，需要及时进行沟通，尤其是双向沟通的过程，能在传达管理者信息的同时，为被考核者提供建言献策的机会，为上下级之间建立起一座互通的桥梁，既有利于管理思想的传播，又能及时消除被考核者由于信息不通而产生对管理者所产生的抵触情绪，使管理者能够及时了解到下属的困难所在，实现信息交流共享，提高绩效管理的真实性、全面性与科学性。
3结束语
综上所述，我们不难看绩效管理在高校发展中的重要作用，因此有关人员应给与相应的重视，在实际工作的过程中不断积累经验，努力学习先进管理思想与技巧，积极探寻管理新途径与新方法，为高校的长远发展奠定基础。
参考文献：
[1]谭亚伟.我国高校绩效管理中存在的问题及对策[N].长沙铁道学院学报(社会科学版),2010(4):270-272.
[2]孔真真.平衡计分卡在高校绩效管理中的应用研究[D].郑州:郑州大学,2010.
