染雾如何管理好公司人才 篇一
在现代商业竞争激烈的环境中，公司的核心竞争力来自于人才。因此，如何管理好公司人才成为了每个企业家和管理者都必须面对的一个重要问题。下面将从招聘、培养和激励三个方面来谈谈如何管理好公司人才。
首先，招聘是管理好公司人才的第一步。招聘的目的是为公司吸引到最适合岗位的人才，因此在招聘过程中需要严格筛选和评估应聘者的能力和素质。一方面，可以通过面试和笔试等方式来考察应聘者的专业知识和技能，确保他们能够胜任工作。另一方面，在招聘中还要注重应聘者的团队合作能力和沟通能力，因为这对于公司的整体运营和发展也非常重要。
其次，培养是管理好公司人才的关键环节。公司应该为每个员工提供良好的培训和发展机会，使他们能够不断提升自己的技能和知识。培养的方式可以多样化，例如组织内部培训、外部培训、导师制度等。通过培养，员工可以不断成长和发展，为公司的发展注入新的活力和动力。
最后，激励是管理好公司人才的必备手段。激励可以通过物质和非物质两个方面来实现。物质激励包括提供良好的薪酬福利和晋升机会，使员工有成长的动力和目标；非物质激励则包括给予员工认可和赞赏，提供良好的工作环境和团队氛围，使员工感到工作有意义和价值。通过适当的激励措施，可以激发员工的工作热情和创造力，提高他们的工作效率和质量。
综上所述，管理好公司人才需要从招聘、培养和激励三个方面入手。只有通过科学有效的管理手段，才能吸引和留住优秀的人才，为公司的发展和壮大提供强有力的支持。
如何管理好公司人才 篇二
在如今竞争激烈的商业环境下，公司的核心竞争力来自于人才。因此，如何管理好公司人才成为了每个企业家和管理者都必须面对的一个重要问题。下面将从定位、发展和激励三个方面来谈谈如何管理好公司人才。
首先，定位是管理好公司人才的关键。公司需要明确自己的战略目标和发展方向，从而确定需要哪些类型的人才。在招聘和选拔过程中，公司应该更加注重与公司文化和价值观的契合程度，以及应聘者的潜力和发展空间。只有通过定位，才能找到最适合公司的人才，为公司的发展提供长期支持。
其次，发展是管理好公司人才的核心环节。公司应该为每个员工提供个性化的发展规划和培训机会，使他们能够不断提升自己的技能和知识。发展的方式可以多样化，例如轮岗培训、跨部门交流、项目驱动等。通过发展，员工可以不断成长和壮大，为公司的发展注入新的活力和动力。
最后，激励是管理好公司人才的必备手段。公司应该通过合理的激励措施来激发员工的积极性和创造力。激励可以包括物质和非物质两个方面。物质激励包括提供良好的薪酬福利和晋升机会，使员工有成长的动力和目标；非物质激励则包括给予员工认可和赞赏，提供良好的工作环境和团队氛围，使员工感到工作有意义和价值。通过适当的激励措施，可以激发员工的工作热情和创造力，提高他们的工作效率和质量。
综上所述，管理好公司人才需要从定位、发展和激励三个方面入手。只有通过科学有效的管理手段，才能吸引和留住优秀的人才，为公司的发展和壮大提供强有力的支持。
如何管理好公司人才 篇三
如何管理好公司人才
导语：作为一个老板，不是事事都要亲力亲为，学会管理人才才是一个成功老板的主要职责。怎样才能成为一个优秀的老板?
A级员工是指掌握所负责的领域，而且不会把事情弄糟但是会有小瑕疵的员工。如何管理A级员工是一件重要的事情。下面是积淀建议：
1.经常且由衷地给予表扬
通常情况下，明星员工很容易分辨赞美究竟是陈词滥调还是空洞、无意义的。当你表扬他们时，要聚焦在他们自己最珍视的技能和优势上。比如，如果一位直接下属汇报说他实现了一项利润很高的销售业绩，那么就要真诚地给予祝贺。如果下属得到了外界认可，赢得了一位大客户，那么你就要在部门会议上与大家分享此事，或群发邮件让大家知晓。
2.给予充分的发挥空间
A级员工倾向对同事持过度审判性态度。除非你明确地追究他们的合作和团队责任，否则他们可能会制造人际关系混乱，从而抵消了其贡献程度。有时候，明星员工会对团队成员不按标准行事表现出恼怒情绪，或在被要求给予同事帮助时摆出轻蔑神情。在给A级员工带来建设性反馈时，要针对他们的行为，而不是他们个人(过多使用“你”这样的陈述可能会激起他们的防御心态)。要详细、具体地陈述他们的行为对团队业绩的影响。这是他们会在乎的事情。
有些明星员工可能会令人难以接受。在他们开始工作时，将其职位降低一两个等级是件很具诱惑力的事，但是要抑制住自己的冲动。如果你允许明星员工享受他们的成就，那么你将会从他们那里获得更多的成功，以及更少的挫败感。
3.稳定型员工
如果A级员工是你的主唱和吉他手，那么前面案例中提到的B级员工艾德就是你的鼓手和贝司手。他们很显然不是组织内的.头号选手，但是他们将组织内一切都团结在一起。B级员工占据着大份额的劳动力，一些数据统计显示，在75%到80%左右。而且他们会尽职尽责地将工作做好，行事颇为低调。
尽管如此，他们也需要你的关注。下面的策略能帮你高效地对他们进行辅导，这些策略是基于托马斯·德龙(Thomas J. DeLong)与维尼塔·维加亚拉哈万(Vineeta Vijayaraghavan)合著的《让我们欢迎B级员工上场》(Let’s Hear It for B Players，哈佛商业评论，2003年6月刊)一文中的洞见。
4.不要强迫其改变
有的经理认为，应该尽力将B级员工提升至A级员工的水平。虽然这种做法直观上很有吸引力，但却不是你时间的最好投资，原因有很多。许多B级员工已经触及能力的极限。一些已经为占领业绩表现曲线中份额最大的部分做出了明智的生活抉择，因为他们在逐步终结他们的职业生涯，或者寻求工作与生活的平衡。其中只有一小部分人是具备A级员工潜能的，但大多数是根深蒂固在B等级的。
然而，这些人依然能够带来具大的价值。他们往往是坦白正直的人，会提供一些其他人不愿分享出来的洞见。他们同时不倾向离职，从而不会给组织带来损失。
5.认可并给予奖励
虽然他们不会获得(或期望)与A级员工同等的物质奖励或晋升，但B级员工渴望也同样得到肯定。如果一名B级员工在处理客户投诉时，付出了额外的工作投入，那么就要肯定他，而且要以员工喜欢的方式表达肯定。一些员工青睐面对面，而一些则喜欢公开赞扬。
6.多提供发展机会
B级员工可能不希冀像A级员工那样，实现快速成长和发展，但是他们也不想停滞不前。你要在他们的舒适区里，为他们多提供一些发展机会。例如，开展那些能够帮助他们增强优势的培训，安排他们出席其感兴趣的会议和研讨会，让他们为初级员工提供指导，征求他们关于决策方面的看法等。B级员工能为公司提供的有很多，但你要为他们开辟一条相对容易的通道。
7.制定明确的改进计划
员
8.给出坦诚、实时的反馈
提供关键性反馈可能会很困难，但是你对C级员工保留意见真的没有任何好处。他们需要知道自己是否取得进展，该如何进展，以及在哪些方面依然存在不足。
9.提供一个支持性网络
不要将大量的时间都花费在辅导C级员工上，但是也不要扔下他们不管。你可以依靠现存的培训项目或者以外包的形式，为C级员工找到可以彼此共勉的同事。
这是针对山姆这类员工的辅导方法。如果他始终无法取得进展，就不要让他待在这个位置上了，无论他多么友善以及如何努力。你为他付出的时间取决于其工作性质，以及他的能力和决心。大多情况下，你在几个月内就会清楚投入是否会带来新的进展。
