染雾高职院校专任教师绩效考核指标体系研究论文 篇一
在高职院校中，专任教师的绩效考核是评价其教学质量和工作表现的重要依据。为了建立科学、全面的绩效考核指标体系，需要对高职院校专任教师的工作特点和职责进行深入研究。本文旨在探讨高职院校专任教师绩效考核指标体系的构建和应用。
首先，针对高职院校专任教师的工作特点，需要考虑到教学质量、科研能力、教学成果、教学态度和学生评价等方面的综合评价。其中，教学质量是评价专任教师绩效的核心指标，包括课堂教学效果、教学方法和教学内容的创新等。科研能力是专任教师的基本素质之一，包括科研项目和成果的数量和质量。教学成果是评价专任教师绩效的重要依据，包括教材、教案、教学设计等方面的成果。教学态度是评价专任教师绩效的重要指标，包括对学生的关心和引导、对教学工作的热情和责任等。学生评价是评价专任教师绩效的客观依据，包括学生对教师教学质量和态度的评价。
其次，建立高职院校专任教师绩效考核指标体系需要考虑到不同学科和岗位的差异性。由于高职院校涉及多个专业领域，不同学科的教学目标和要求各不相同，因此绩效考核指标体系应该根据学科特点进行相应的调整。同时，不同岗位的专任教师在教学工作中承担的职责也存在差异，因此绩效考核指标体系应该根据不同岗位的要求进行合理划分。
最后，高职院校专任教师绩效考核指标体系的应用需要注重实施过程的科学性和公正性。在实施过程中，应该建立完善的评价流程和评价标准，确保评价结果的客观、公正和准确。同时，应该充分考虑教师的个人发展需求和潜力，为其提供合适的培训和发展机会，促进其不断提升教学能力和水平。
综上所述，建立科学、全面的高职院校专任教师绩效考核指标体系对于提高教学质量和促进教师专业发展具有重要意义。只有建立科学、全面的绩效考核指标体系，才能更好地评价专任教师的教学质量和工作表现，推动高职院校的教育教学事业不断发展。
高职院校专任教师绩效考核指标体系研究论文 篇二
随着高职院校的不断发展，专任教师的绩效考核已经成为一项重要的管理措施。为了建立科学、全面的绩效考核指标体系，需要深入研究高职院校专任教师的工作实际和职责要求。本文旨在探讨高职院校专任教师绩效考核指标体系的构建和应用。
首先，高职院校专任教师绩效考核指标体系的构建需要考虑到教学质量、科研能力、教学成果、教学态度和学生评价等方面的综合评价。其中，教学质量是专任教师绩效考核的核心指标，包括课堂教学效果、教学方法和教学内容的创新等。科研能力是专任教师的基本素质之一，包括科研项目和成果的数量和质量。教学成果是评价专任教师绩效的重要依据，包括教材、教案、教学设计等方面的成果。教学态度是评价专任教师绩效的重要指标，包括对学生的关心和引导、对教学工作的热情和责任等。学生评价是评价专任教师绩效的客观依据，包括学生对教师教学质量和态度的评价。
其次，高职院校专任教师绩效考核指标体系的应用需要注重实施过程的科学性和公正性。在实施过程中，应该建立完善的评价流程和评价标准，确保评价结果的客观、公正和准确。同时，应该充分考虑教师的个人发展需求和潜力，为其提供合适的培训和发展机会，促进其不断提升教学能力和水平。
最后，高职院校专任教师绩效考核指标体系的建立和应用需要与学校的教育教学目标相一致。只有将绩效考核与教育教学目标相结合，才能更好地评价专任教师的教学质量和工作表现，推动高职院校的教育教学事业不断发展。
综上所述，建立科学、全面的高职院校专任教师绩效考核指标体系对于提高教学质量和促进教师专业发展具有重要意义。只有建立科学、全面的绩效考核指标体系，才能更好地评价专任教师的教学质量和工作表现，推动高职院校的教育教学事业不断发展。
高职院校专任教师绩效考核指标体系研究论文 篇三
高职院校专任教师绩效考核指标体系研究论文
摘要：高职院校教学管理的重点内容是教师队伍管理，如何引导和促进高职院校师资队伍整体水平的提高，需要设计一套较优的绩效考核体系。本文以广东工贸职业技术学院为例，通过构建关键指标体系对专任教师的绩效进行考核，提高了教师的满意度和进取心，为培养高素质技能型人才提供了保障。
关键词：高职院校 教学管理 绩效考核 绩效指标体系
高职教育培养的是高技能人才，面向的是岗位群而不是学科体系，是技术应用型而不是研究性教育，这就意味着高职教师应当是复合型、双师型人才，应具有多学科的知识结构，具备科技转化、技术服务和开发、技术咨询等实践能力，既有较强的课堂教学能力，又有较强的专业实践指导能力。
高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力。创立公平合理的竞争氛围，引导和促进高职院校师资队伍整体水平的提高，势必需要对高职教育教学管理设计一套较优的绩效考核体系。可见，高职院校教师的绩效管理，有必要探求与高职教育特点相适应的管理思想和方法，使师资队伍建设更有针对性，更有实效性。
一、绩效考核的重要性
高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力。通过绩效考核正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩，能为高职院校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平合理的竞争氛围，引导和促进学院师资队伍整体水平的提高。教师绩效考核指标体系对教师的工作、学习具有重要的激励与导向作用。绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位
二、绩效指标体系
关于高校教师的绩效考核，国内学者贾俐俐等认为当前高职院校已进入内涵建设，只有对教学管理部门的工作绩效进行评价，并构建评价指标体系，才能保障高职院校教学工作的顺利开展。何蕾分析了目前高职院校教师绩效考核现状及存在问题，提出优化绩效考核的措施与方法。葛亮认为建立科学合理的绩效考核体系是高职院校深化人事制度改革，提高学院管理水平的关键。目前常见的绩效考核办法有：目标管理（mbo）、关键绩效指标法（kpi）、平衡计分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每种考核办法各有其优缺点。其中，平衡计分卡（bsc）是一种用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系，要求一定程度上的量化，根据目标设定关键参数进行设计、取样、计算、分析，强调目标管理，鼓励下属创造性地（而非被动）完成目标，这一管理系统强调的是激励动力。平衡计分卡（bsc）广泛应用于企业管理，同样也适用于高职院校教师绩效管理。本文主要引入体系平衡计分卡（bsc），构建基于发展目标的教师绩效指标体系。
高职教师绩效考核bsc指标体系的建立，要充分考虑不同层次、不同类型高职院校的特点，设计适合自身特点的bsc指标体系。在建立教师绩效考核指标体系时，首先，充分考虑指标及工作量的客观性、公平性、全面性、可测性、可比性、可行性，同时遵循客观性、公正性、公开性原则。其次，还应体现高职院校的战略目标，确定教师工作重点，结合教师个人特点，建立绩效考核指标。然后，考核指标应尽可能全面、具体，如：教学效果、个人素质、科研成果等方面制定。同时，分类细化考核标准，教学指标可从教学目标的明确性、教学内容的科学性与准确性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性等方面设定。最后，考核指标应该是可衡量、可验证的，应对绩效指标进行审核，确认关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被考核对象的教学和科研绩效，以及是否适合于考核操作，以对教师的工作给予合理的评价和科学的引导。
三、应用研究
广东工贸职业技术学院自2012年启动省级“示范性院校”建设以来，大力加强内涵建设，积极开展校企合作，扎实推行“142”强师工程。为进一步调动教职工积极性，开展强师工程工作，本着公平、公正、公开、透明的评价原则，制订了《学院年度绩效考核暂行办法》。学院专任教师绩效考核具体指标见表1，考核工作具体实施方法如下：
第一，按照学院的绩效考核指标体系，从综合表现、教学工作量、课程教学质量、教研科研成果等四个方面进行专任教师绩效考核。
①学生评价教师，同行互评，督导评价（根据网上评教及学生座谈）占30%；
②由各位老师认真总结自己一年来的工作，填写绩效考核表，进行自我评价评价，占10%；
③在自我评价的基础上，全系教职员工进行互评，占30%；
④系部考核小组结合个人工作实绩等进行评价，占30%。
第二，根据学院要求，教学系部设置专任教师绩效考核三级指标，教学系部三级指标从常规管理、校企合作、专业内涵建设、示范校建设工作等方面设定。
系部常规管理工作包括：
①会议活动：强化制度管理，周一至五是上班时间，各教职工应将所有精力放在工作上，随时接受学院、系部工作的安排，特别是学院组织的活动、系部会议、系部组织的集体活动、教研活动；
②材料上交：加强常规工作管理，认真完成各项材料上交工作，按时上交材料；
③数据平台建设；
④系部根据需要临时安排的各种任务。
校企合作实践包括：
①教师下企业锻炼（包括联系兼职教师）；
②专业调研；
③联系合作企业；
④企业管理咨询与培训。
专业内涵建设：
①人才培养方案及课程标准的讨论、制定；
②网络资源课程建设；
③技能竞赛；
④教研教改项目，包括：科研教改课题的申报、论文、工学结合教材的编写；
⑤社会服务；
⑥示范专业申报。
具体如表2所示。
第三，学院根据部门当年年绩效考核的等级，下拨部门绩效发放津贴，按具体公式计算。
部门绩效考核津贴计算公式=（∑应考专任教师职称学历系数×标准教学工作量+10×∑应考非专任教师岗位分数）×分值×部门绩效考核等级系数
①计算各位被考核人员的得分：第一部分得分与第二部分得分之和，并确定基准分（100分），通过二级及三级各考核指标的加减分，计算出各被考核人的考核总分。
②确定考核等次：排名前30%的为A等次人员，其中排名前15%的为年度考核优秀人员，其他为B等次人员，总分少于60分者为C等次人员，出现重大违纪、违法的为d等次人员（不发放绩效津贴）。
③计算每一位被考核人员的绩效津贴：按各位被考核人考核等次进行分配，并将考核结果予以公示。
通过上述考核方案，拉开绩效津贴，体现了多劳多得、优劳多得的奖惩机制，从而从总体上推动学院各项工作的全面开展。
综上所述，根据高职院校教师工作的特点，建立有效的绩效考核体系，客观、全面、准确地对教师绩效做出评价，是高职院校提高管理水平的重要环节，具有重要的理论与现实意义。在高职院校建立行之有效的考核体系，将绩效考核与激励机制一起构成一个控制系统，可以提高整体效能和绩效，提高教师的满意度和进取心，为培养高素质高技能人才、普及高职教育提供保障。与此同时，进一步完善管理人员、工勤人员的考核体系，设定与教师考核体系相匹配的完善的考核体系，激励不同岗位的员工发挥各自潜能，是下一步需要研究的问题。
参考文献
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[2]付亚和，许玉林.绩效考核与管理[M].北京：电子工业出版社，2004
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[4]何蕾.高职教师绩效考核现状与对策[J].职教论坛，2010
[5]葛亮.对高职院校教师绩效考核的思考[J].科技信息，2008
