染雾HR工资计算问题 篇一
在人力资源管理中，工资计算是一个非常重要的环节。正确的计算工资可以保证员工的合理薪酬，并且提高员工对企业的满意度和忠诚度。然而，HR工资计算中存在一些常见的问题，需要引起我们的重视和解决。
首先，一个常见的问题是基本工资的确定。在很多企业中，基本工资是根据员工的岗位等级来确定的。然而，由于不同岗位之间存在一定的差异，很多企业在工资计算中并没有充分考虑这些差异。这可能导致员工对工资的不满意，甚至引发员工的离职。因此，HR在确定基本工资时，应该根据不同岗位的工作内容和职责进行细致的分析和调整，以确保员工的工资合理且公平。
另一个常见的问题是绩效考核的不公平。绩效考核是确定员工工资的重要因素之一。然而，在实际操作中，有些企业对绩效考核的标准不明确，评价方式不公平。例如，有些企业只根据员工的销售额来评价绩效，而忽视了其他因素，如员工的客户关系和团队合作等。这样做不仅会导致工资计算的不公平，还会降低员工之间的合作和团队凝聚力。因此，HR在进行绩效考核时，应该建立科学的评价标准，并根据员工的整体表现来确定工资水平。
此外，还有一些企业在HR工资计算中存在数据处理不规范的问题。例如，有些企业在计算员工工资时，没有及时更新员工的个人信息，导致工资计算出现错误。还有一些企业在计算工资时，没有充分考虑个税、社保等因素，导致员工实际收入低于应得的工资。因此，HR在进行工资计算时，应该建立完善的数据管理系统，并及时更新员工的个人信息，以确保工资计算的准确性和公正性。
针对以上问题，HR可以采取以下措施来改进工资计算：
1. 建立科学的基本工资制度，根据不同岗位的工作内容和职责进行细致的分析和调整，确保员工的基本工资合理且公平。
2. 建立科学的绩效考核机制，制定明确的评价标准，并根据员工的整体表现来确定工资水平，确保绩效考核的公平性。
3. 建立完善的数据管理系统，及时更新员工的个人信息，并充分考虑个税、社保等因素，确保工资计算的准确性和公正性。
综上所述，HR工资计算是一个非常重要的环节，需要引起我们的重视和解决。通过建立科学的基本工资制度、绩效考核机制和数据管理系统，可以改进工资计算，保证员工的合理薪酬，提高员工对企业的满意度和忠诚度。
HR工资计算问题 篇二
HR工资计算问题是人力资源管理中的一个重要议题。正确的工资计算可以确保员工得到合理的薪酬，提高员工对企业的满意度，并促进员工的工作积极性和忠诚度。然而，HR工资计算中存在一些问题，需要及时解决。
首先，一个常见的问题是工资结构的不合理。在很多企业中，工资结构往往过于复杂，包含了过多的津贴、奖金和福利等因素。这不仅给HR工资计算带来了困难，还使得员工对自己的工资不够清晰和透明。因此，HR在设计工资结构时，应该尽量简化，将津贴、奖金和福利等因素合理地融入基本工资中，以方便工资计算和员工的理解。
另一个常见的问题是工资计算的不公平。在一些企业中，由于工资计算的标准不明确或主观性较强，导致员工对自己的工资不满意。例如，有些企业只根据员工的工作经验和资历来确定工资水平，而忽视了员工的工作表现和能力。这样做不仅容易引发员工的不满，还会降低员工的工作积极性和忠诚度。因此，HR在进行工资计算时，应该建立科学的评价标准，并根据员工的整体表现来确定工资水平，以确保工资计算的公正性。
此外，一些企业在工资计算中存在数据处理不规范的问题。例如，有些企业在计算员工工资时，没有及时更新员工的个人信息，导致工资计算出现错误。还有一些企业在计算工资时，没有充分考虑个税、社保等因素，导致员工实际收入低于应得的工资。因此，HR在进行工资计算时，应该建立完善的数据管理系统，并及时更新员工的个人信息，以确保工资计算的准确性和公正性。
针对以上问题，HR可以采取以下措施来改进工资计算：
1. 简化工资结构，将津贴、奖金和福利等因素合理地融入基本工资中，以方便工资计算和员工的理解。
2. 建立科学的评价标准，根据员工的整体表现来确定工资水平，确保工资计算的公正性。
3. 建立完善的数据管理系统，及时更新员工的个人信息，并充分考虑个税、社保等因素，确保工资计算的准确性和公正性。
综上所述，HR工资计算问题是一个需要引起我们重视的议题。通过简化工资结构、建立科学的评价标准和完善的数据管理系统，可以改进工资计算，确保员工得到合理的薪酬，提高员工对企业的满意度和忠诚度。
HR工资计算问题 篇三
计算加班工资时,加班基数和天数如何
确
定？
日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的150%支付。
休息日加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付。采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数300%支付。实行不定时工作制岗位：用人单位可以不支付加班工资。加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的，以当地标准折算〔不得低于最低工资标准〕。工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：每月实际工作时间－法定166.7小时＝实际加班小时数。实际加班小时数－36小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当月有法定节日可剔除另折算〕总折算工时：法定166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过36小时的折算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。主要用于超时加班。〕此方法折算工时后，小时工资不再折算。（劳动法第41条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间，不包含休息日安排工作）
1
、“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
2
、月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。
3
、明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的`计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。
4
、综上，HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使HR的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。
问题
1
：20.83天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用21.75天算？是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢？
答
：可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准！新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数”和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤
，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算工资。日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点；如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。
注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：
