染雾事业单位绩效考核办法 篇一
随着社会的不断发展，事业单位在国家的经济建设和社会发展中扮演着重要的角色。为了提高事业单位的工作效率和员工的绩效，制定一套科学合理的绩效考核办法是非常必要的。本篇文章将探讨事业单位绩效考核办法的重要性，并提出一些建议。
首先，事业单位绩效考核办法的制定对于事业单位的发展至关重要。绩效考核是对员工在工作中所取得的成绩和贡献的评价，是激励员工积极工作的重要手段。通过对员工绩效的科学评估，可以及时发现和解决工作中存在的问题，提高工作效率和质量。同时，绩效考核还可以激励员工的工作积极性，增强员工的责任心和归属感。只有通过绩效考核，事业单位才能够找出工作中的不足之处，并加以改进，从而不断提高工作质量和效率。
其次，事业单位绩效考核办法的制定应具备一定的科学性和公正性。科学性是指绩效考核办法要基于客观的数据和事实，而不是主观的个人偏见。公正性是指绩效考核办法要公平公正，不偏袒个人或小团体的利益。为了确保绩效考核的科学性和公正性，事业单位应该建立完善的考核指标体系，明确员工的工作目标和任务，并将其与事业单位的发展目标相结合。同时，还要建立公正的评价机制，确保所有员工都能够公平地接受评价，并得到相应的激励和奖励。
最后，事业单位绩效考核办法的制定需要充分考虑员工的意见和建议。作为绩效考核的主体，员工对于考核办法的制定应该有自己的意见和建议。因此，事业单位应该建立起员工参与绩效考核制定的机制，鼓励员工提出自己的意见和建议，并将其纳入到考核办法的制定中。只有在员工的积极参与下，才能够制定出更加科学和合理的绩效考核办法，从而更好地发挥员工的潜力和能力。
综上所述，事业单位绩效考核办法的制定对于事业单位的发展至关重要。通过科学合理的绩效考核办法，可以提高事业单位的工作效率和员工的绩效，推动事业单位的发展。因此，事业单位应该重视绩效考核，并制定一套科学合理的绩效考核办法，以确保事业单位的长远发展和员工的持续进步。
事业单位绩效考核办法 篇二
随着社会的不断发展和竞争的加剧，事业单位绩效考核已经成为事业单位管理的重要环节。本篇文章将探讨事业单位绩效考核办法的现状和存在的问题，并提出一些改进的建议。
目前，大部分事业单位的绩效考核办法仍然存在一些问题。首先，绩效考核指标过于简单和单一，无法全面评估员工的工作成绩和绩效。很多事业单位只关注员工的工作完成情况，而忽视了员工的工作质量和创新能力。其次，事业单位绩效考核过于注重结果，而忽视了过程。有些员工可能通过不正当手段来完成工作目标，但却不符合事业单位的发展需要。最后，事业单位绩效考核缺乏灵活性和差异化，无法对不同岗位和不同性质的工作进行科学评估。
为了解决上述问题，事业单位应该改进绩效考核办法。首先，应该建立一套科学全面的绩效考核指标体系。绩效考核指标应该包括工作完成情况、工作质量、工作创新能力等多个方面，以全面评估员工的工作能力和绩效。其次，绩效考核应该注重过程和结果的综合评价。事业单位应该重视员工在工作过程中的表现，如团队合作能力、沟通能力等，而不仅仅关注结果。最后，事业单位应该根据不同岗位和不同性质的工作设定不同的绩效考核标准。不同岗位和不同性质的工作具有不同的特点和要求，因此绩效考核应该针对性地进行评估，以确保公平和公正。
此外，事业单位还应该加强对员工的培训和激励。培训可以提高员工的工作能力和绩效，激励可以激发员工的积极性和创造力。事业单位应该根据员工的实际需求，提供相关的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。同时，事业单位应该建立起激励机制，为员工提供一定的奖励和福利，以激励员工积极工作和创新。
综上所述，事业单位绩效考核办法的改进对于事业单位的发展和员工的绩效提升具有重要意义。事业单位应该重视绩效考核，改进绩效考核办法，建立科学全面的绩效考核指标体系，并加强对员工的培训和激励，以提高事业单位的工作效率和员工的绩效。只有通过绩效考核的科学评估和激励，事业单位才能够不断提升自己的竞争力，实现可持续发展。
事业单位绩效考核办法 篇三
根据___
县人民政府《关于印发<___县其他事业单位绩效工资实施意见>通知》(___
府发〔20__〕62号)、___
县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》(___府办发〔20__
〕125号)等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。
一、基本原则
(一)坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。
(二)坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。
二、考核组织
成立由单位主任___任组长，分管副主任___
、纪工委书记___任副组长，副主任___
、___和办公室、规划科、财务科、信访室、____
负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。
三、考核对象
单位在编在岗所有人员。
四、考核周期
每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。考核结束当月进入工资统发。
五、考核分配办法
奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%;定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。
(一)定量奖励性绩效考核分配办法
1. 考核办法：(总分100分)
①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。
②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。未完成目标任务，每漏做一项扣1分。
③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。因主观原因未完成一次扣1分。
④积极配合单位其他科室的相关工作。因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。
2. 分配办法
①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工
资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。
②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×(定量考核得分÷100分)
③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。
(二)定性奖励性绩效考核分配办法
1. 考核办法：(总分100分)
①工作纪律(40分)
每迟到或早退一次扣0.5分;抽查脱岗一次扣0.5分;旷工一次扣1分;无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分;上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分;不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。直到扣完该项得分为止。
当季度事假累计超过15天，当季度工作纪律不得分(特殊情况另行处理);因个人违规违纪行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。
因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等，休假期限内不扣分。
②干部群众民主测评(50分)
由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
个人干部群众民主测评得分=(50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。
③领导班子民主测评(10分)
由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
个人领导班子民主测评得分=(10×得优秀票的票数+8×得称职
票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。
2. 分配办法
定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元;二等奖9名，奖金800元;三等奖3名，奖金600元。根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。
六、本考核办法从20__年1月起执行。
特此通知。
___
县___局
20__
年1月28日
事业单位绩效考核办法 篇四
为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求，结合我局实际，制定本办法。
一、考核指导思想
按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则
建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容
局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1.德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;
2.能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;
3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;
4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;
5.廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次
考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。
1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
2.称职(合格)：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3.基本称职(合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
4.不称职(合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。
五、考核量化
局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职
六、考核实施
(一)平时绩效考核
平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室(科长、主任)和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。
(二)年度绩效考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：
局机关考核工作程序：
1.被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。
2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长(主任)的主考人，各科室科长(主任)是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议;局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。
3.局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定;
4.局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核;
5.局考核负责人签署被考核人的考核等次;
6.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。
局属事业单位工作人员考核工作程序：
1.被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》
2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。
3.各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。
4.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。
(三)当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。
七、考核结果的使用
(一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。
(二)公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。
(三)连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。
(四)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：
1.可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。
2.一年内不得晋升职务。
3.不发给一次性年终奖金。
4.公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。
5.公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。
(五)公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：
1.不发给一次性年终奖金。
2.当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别;原级别高于新任职务对
应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。
绩效考核
