染雾公司员工绩效考核制度完整版 篇一
随着企业竞争的日益激烈，企业对员工的绩效要求也越来越高。为了更好地评估员工的工作表现和促进员工的成长，公司决定制定一套完整的员工绩效考核制度。该制度旨在建立一个公平、透明、有效的绩效考核体系，为公司提供科学的决策依据，同时激发员工的工作积极性和创造力。
首先，考核指标的设定是该制度的基础。公司将绩效考核指标分为两大类别：定量指标和定性指标。定量指标主要包括员工的工作完成情况、工作效率、工作质量等，这些指标可以通过数据进行量化和衡量。定性指标则主要关注员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等，这些指标主要通过上级主管和同事的评价来确定。通过定量指标和定性指标的综合考察，可以全面评估员工的工作表现。
其次，考核周期的确定也是该制度的重要内容。公司决定将绩效考核周期设定为每年一次，以保证考核结果的及时性和准确性。考核周期的确定不仅可以为员工提供明确的工作目标和时间节点，还可以为员工提供充分的准备时间，从而更好地展示自己的工作能力。
另外，考核方式的选择也是该制度的关键。公司决定采用多元化的考核方式，包括个人面谈、360度评估、自评等。个人面谈是通过与上级主管进行一对一的沟通交流，了解员工的工作情况和工作目标的达成情况。360度评估是通过对员工的上级主管、下属、同事进行评价，全面了解员工的工作表现。自评则是员工对自己的工作进行评价，从而提高员工的自我认知和自我管理能力。
最后，考核结果的运用也是该制度的重要环节。公司决定将绩效考核结果与员工的晋升、奖惩、薪酬等挂钩，以激励员工的积极性和创造力。同时，公司还将根据绩效考核结果，为员工制定个性化的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升能力和实现自身的职业目标。
综上所述，公司员工绩效考核制度的完整版将通过科学、公正的考核指标、明确的考核周期、多元化的考核方式以及有效的考核结果运用，为企业提供科学的决策依据，同时激发员工的工作积极性和创造力，实现企业和员工的共同发展。
公司员工绩效考核制度完整版 篇二
随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，公司决定制定一套完整的员工绩效考核制度，以提高员工的工作效率和推动企业的发展。该制度将从多个方面对员工的工作表现进行评估，为企业提供科学的决策依据，同时激励员工的积极性和创造力。
首先，该制度将建立一套完善的考核指标体系。考核指标包括员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等。这些指标将根据不同岗位的特点和工作内容进行量化和衡量，以确保评估的客观性和准确性。同时，该制度还将引入定性指标，如员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等，通过上级主管和同事的评价来确定。通过综合考察定量指标和定性指标，可以全面评估员工的工作表现。
其次，该制度将设定合理的考核周期。公司决定将绩效考核周期设定为每年一次，以保证考核结果的及时性和准确性。考核周期的确定不仅可以为员工提供明确的工作目标和时间节点，还可以为员工提供充分的准备时间，从而更好地展示自己的工作能力。
另外，该制度还将采用多元化的考核方式。公司决定通过个人面谈、360度评估、自评等方式进行绩效考核。个人面谈是通过与上级主管进行一对一的沟通交流，了解员工的工作情况和工作目标的达成情况。360度评估是通过对员工的上级主管、下属、同事进行评价，全面了解员工的工作表现。自评则是员工对自己的工作进行评价，从而提高员工的自我认知和自我管理能力。
最后，该制度还将充分运用考核结果。公司决定将绩效考核结果与员工的晋升、奖惩、薪酬等挂钩，以激励员工的积极性和创造力。同时，公司还将根据绩效考核结果，为员工制定个性化的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升能力和实现自身的职业目标。
综上所述，公司员工绩效考核制度的完整版将通过科学、公正的考核指标、明确的考核周期、多元化的考核方式以及有效的考核结果运用，为企业提供科学的决策依据，同时激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。该制度的实施将有助于提高员工的工作效率和推动企业的创新与发展。
公司员工绩效考核制度完整版 篇三
公司员工绩效考核制度范本（完整版）
绩效考核目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。下面的员工绩效考核制度范本，提供给大家参考!
一、绩效考核的目的：
1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
A.中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的'绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波 副组长：徐世兴 成员：邵尚锋
工作职责：
1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：
a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格
2.定性考核：公司全体员工执行同一标准(标准附后)
3.各部门、各岗位考核标准
1.部门负责人考核标准：
a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。
b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分(如：员工迟到不处罚)，执行力度不恰当扣10分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分;未按公司规定进行考核扣30分。
d.未按规定的时间和要求完成工作，扣5-15分。
e.伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营，扣30-50分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。
h.ISO9000体系管理工作不到位，扣5-20分。
i.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。
2.文秘岗位考核标准
(1)劳动用工管理
a.根据总经理批准的计划进行招聘。
b.负责对新招聘员工的用工手续的办理，各种证件的审核存档。
c.根据公司规定负责与员工签订劳动合同、办理相关保险。
d.负责公司劳动用工年检。
未按以上规定办理或出现工作失误扣10分。
(2)生产计划管理
a.根据合同要求编制《生产计划》，《生产计划》要注明产品种类、规格、质量、数量等。因生产计划而影响生产或出现失误，视造成的损失或影响扣20～50分。
b.生产统计：根据《生产日报表》情况，每周进行生产日报汇总包括产品数量、规格型号及各种消耗指标等汇总。
c.按时报送各类对外报表。如各类报表不全面、数字不准确或对外报送不及时扣5～20分。
(3)负责办公用品、劳保用品的购买、下发管理及控制工作。出现工作失误扣5～20分。
(4)负责公司员工考勤管理，每月按时提供员工出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。
(5)部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。
3.仓库保管员考核标准
a.负责所保管物资(仓库物品、原材料、成品、半成品等)的安全、防霉、防潮、防变质、防丢失。否则扣5-20分。
b.库存物资摆放整齐、标识清楚、保持整洁(无垃圾、无灰尘、无破损、无油污)，否则扣5～10分。
c.物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣10分，私自发货(料)扣20分。
d.做到出入库物资手续日清日结，不得有遗漏或差错;每天向各部门报送《库存产品日报表》。否则每次扣10分。
e.保管员每月底前进行物资盘点，综合部进行核实，帐、物、卡必须相符，否则每项扣5分。
f.仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私活，非工作时间及无人时须锁紧门窗。否则每次扣10分。
g.部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。
4.守卫考核标准：
a.公共财物、安全的管理：对私带公司物品的人员严禁放行;对突发性事故(如雷雨、大风、火灾等)要及时处理、上报。否则扣5～20分。
b.出入厂制度的执行：出厂物资、证不符或手续不全的禁止放行;公司车辆出厂，要认真检查出车单，无出车单不得放行;来访人员需进行登记后方可入厂，不严格执行出入厂规定扣20分。
c.员工考勤监督：工作时间无出门证任何员工不得出厂;迟到员工须通知综合部后放可进厂。不按规定执行扣20分。
d.员工家属到公司找人，由守卫人员打电话叫出员工在公司门外交谈。
否则扣5分。
e.守卫人员不得空岗、睡岗、必须穿着工作服;不得带无关人员进入守卫室，否则每次扣10分。
f.夜班人员按规定进行巡逻，做好巡逻记录，异常情况及时上报、及时处理。否则扣10分。
g.认真做好收发工作，当班的报纸、刊物、信函等必须及时分发到相应部门。否则每天扣5分。
5.综合部内勤考核标准
a.文件、资料的管理
①负责文件资料的打印。
②按公司规定、负责公司文件的编码、发放、更改、归档、回收、销毁、借阅等，并对文件的使用的，保管进行检查(按ISO9000标准)，工作不符合标准要求或造成丢失或损坏扣5-20分。
b.员工培训，负责新员工的入厂教育，企业文化培训、安全卫生等的培训，员工在正式上岗前必须进行培训，并保留培训记录。否则扣10分。
c.会议管理
①负责公司领导安排的会议人员的召集。
②负责会议记录的整理、打印、存档。
出现工作失误扣5分。
d.企业宣传：每月办两期宣传栏，少一期扣5分
e.负责内勤接待，办公室日常卫生清理。不合格扣5分。
6.行政管理考核标准
a. 负责公司各类文件的起草工作：按时保质保量地完成文件、制度的起草、修订工作，否则扣10分。
b. 负责公司员工的绩效考核工作：负责考核制度的制订、修改和完善，负责考核结果的执行，协助各部门做好考核工作。工作出现失误或未按要求工作扣20分。
c.负责公司对外协调工作：负责公司各种证件的年检、相关行政部门的协调等工作。因工作失误给公司造成损失或带来不良影响扣20分。
d.负责公司企业文化建设：负责公司企业文化的策划、宣传、员工培训等;负责企业员工公共活动的策划、组织等。
1.生产部负责人考核标准
a.质量管理：公司在质量管理方面坚持自检(生产部内部检查、检验)专检(技检部检查、检验)相结合的原则。
一般质量问题(可以修复利用，未给公司能源、材料造成重大浪费)：
自检发现不扣分，专检发现扣10分。
严重质量问题(不可修复利用，给公司能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。)
自检发现扣20分，专检发现扣70分。
重大质量问题(产品已出厂，经核实因生产部造成)，扣70分。
b.设备管理：设备人为损坏、丢失扣20-40分;
违章操作，未造成设备事故，扣10分，造成设备事故扣30分。
未按规定对设备进行维护、保养扣10分。
c.消耗指标：超过核定消耗指标，视给公司造成损失的大小扣5-20分。
d.安全生产：工作过程出现人身安全事故，视情况扣5-70分。
e.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任务，每延误1小时扣1分。提前完成生产任务，公司给予加分5-30分。
f.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分;未按公司规定进行考核扣30分。
g.ISO9000出现不合格项扣10分。
2.生产部员工考核细则。
a.生产计划：未完成生产计划或未按计划生产扣5—30分。
b.质量、数量要求
一般质量问题(适当处理后即为合格品)：本车间检验发现不处罚;
生产部检验发现扣5分;
技检部检验发现扣10分。
