染雾绩效工资制度所存在的问题 篇一
绩效工资制度在现代企业管理中被广泛应用，其目的是通过考核员工的工作绩效来确定工资水平，激励员工提高工作质量和效率。然而，绩效工资制度也存在一些问题，这些问题可能会导致员工的不满和工作动力的下降。
首先，绩效评估标准不公平。由于绩效评估标准通常是由管理层制定的，而且往往是根据公司的利益和业绩目标来确定的，这可能会导致评估标准的偏向，不公平对待员工。例如，某些员工可能会受到更多的关注和资源支持，他们的绩效评估可能会更高，而其他员工可能会因为得不到足够的支持和机会而被低估。这种不公平的评估标准会让员工感到不满，并且会破坏组织内部的团队合作和员工之间的信任关系。
其次，绩效工资制度可能会导致过度竞争和个人主义。为了得到更高的绩效评估和更高的工资水平，员工可能会陷入过度竞争的局面，忽视了团队合作和协作。而且，绩效工资制度通常关注个人的绩效，而忽视了团队的绩效。这种个人主义的氛围可能会导致员工之间的合作减少，而且可能会影响到整个组织的协调与效率。
第三，绩效工资制度的评估方式可能不准确。绩效评估通常依赖于主管的观察和判断，这可能会导致评估结果的主观性和不准确性。有时候，主管可能会根据个人喜好或者主观偏见来评估员工的绩效，而不是根据客观的工作质量和效率。这可能会导致员工的不满和不公平感，并且可能会导致绩效评估结果与实际工作表现不符。
综上所述，绩效工资制度在实践中存在一些问题。为了解决这些问题，管理层需要制定公平、客观和准确的绩效评估标准，重视团队的绩效和合作，同时也需要提供员工发展的机会和资源支持，以激励员工的工作动力和提高工作质量。同时，员工也需要提高自身的工作能力和适应能力，以适应和应对绩效工资制度带来的挑战。只有通过双方的共同努力，才能够实现绩效工资制度的有效运作和员工的满意度提升。
绩效工资制度所存在的问题 篇三
绩效工资制度所存在的问题
每个制度都会存在各种各样的问题，包括绩效工资制度。下面是百分网小编为你精心推荐的绩效工资制度的问题，希望对您有所帮助。
绩效工资制度的问题
(一)绩效考核的体系不够健全，工作难以量化。绩效考核须设计全面完整的考核内容，才能综合考察员工的素质与能力，获得科学而实用的效果。现在有许多绩效考核评价体系，但完全是科学的、合理的评价体系，很难建立。全面的考核内容至少包括成绩考核、能力考核、态度考核、出勤考核、潜力测评、适应性评价，每一内容还需细分，如工作质量、工作技能、独立工作能力、合作精神、交流能力、创新能力等具体项目，但实际制订时考核内容是不可能全面的，绩效管理体系不够科学，造成绩效管理在绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈的执行中出现偏差，往往只看到了绩效考核或评估的结果，而忽视了对绩效管理全过程的把握，结果使绩效工资管理出现偏差，流于形式，无法起到应有的效果。
(二)工资结构问题仍然存在。绩效工资的目的不是削峰填谷，而是为了体现劳动价值，优化和提升工作效率。但是由于我国长期的事业单位文化，导致拿死工资成为普遍现象，这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制。劳动价值体现差距不明显的缺陷，员工之间工作质量和工作强度的差异在该方案中难以得到体现，由于工资总额由上级政府相关部门按标准确定，使得单位的绩效工资改革方法灵活性明显不够，如我局下属有21家事业单位，其中公益一类有17家，占我局事业单位约80%，规定公益一类绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放，仅有30%列为奖励性绩效工资，由主管部门自行制定方案发放，使得奖励性绩效工资操作空间不大，影响了按劳取酬分配制度的贯彻落实力度因此，难以达到协调收入分配和调动工作人员工作积极性，实现事业单位高效率运作的初衷。
(三)绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资强调个人的付出与收获正比例的关系，个人劳动付出越多，得到的薪酬就应该越多，体现了按业绩分配的原则。但个人是工作在团队之中的，事实上，离开团队，个人是一事无成的，这与合作、团队精神相违背，过于强调个人成就的独立性，强调对个人绩效的奖赏，实际上破坏了团队工作。绩效工资的核心是绩效考核，既然如此，往往鼓励员工之间的竞争，残酷的竞争破坏员工之间的信任和团队精神，也不可避免的`影响组织的和谐的人际关系，造成员工之间会保守经验，这种竞争产生反作用，使得员工之间为了争夺绩效工资而进行零和博弈。
绩效工资制度制定流程
结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么制定绩效工资制度。我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。
所以公司工作人员的工作内容、工作成果都可以在日事清中查看，有记录、有沟通，避免绩效考核时无据可依。
首先我司成立项目或者指定一个目标时，会在日事清看板中添加一个分组来作为项目总体规划。
然后将项目拆解，在分组中分为几个维度添加N个看板，比如阶段性任务、预期成果、人员安排、报销等等。在各个看板下添加具体任务，完成后勾选表示完成，并且对应预期效果。
看板作为团队的任务集，而日事清的日程就是项目成员个人的任务集。项目成员在日程中具体安排自己每日的工作，完成后勾选完成。将项目拆解到个人，个人拆解到每日进行安排。
然后个人每天利用日事清的一键生成功能写工作日志，根据自己的任务的完成情况生成工作日志后，再添加收获、遇到的困难等等内容，方便领导查看，及时沟通。
而领导指定看板计划时会经常遇到下发任务，在看板中选择具体任务然后下发给具体的组
在日事清的看板中添加具体任务时，可以打开具体任务添加备注，降低沟通成本。
这样所有的工作内容在日事清中全部记录、每日都有汇总，结合实际成果可以具体制定激励指标。
绩效工资奖励制度
目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定绩效工资的有关事项。
工资原则 员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。
适用对象 办公室及生产车间员工
1.奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，由部门主管根据员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定绩效工资的定级。
2、行政奖惩：所有主管及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50200元不等(以50元为一级递增)，奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握(应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面)。可由以下方面组成：主动参加公司培训等各项团体活动; 入职后通过自学取得正规相关文凭或者相关研发技巧;提出合理化建议、改进流程并被采纳;对每个岗位操作流程都熟悉。
3、工龄奖根据在公司服务的年限来划分。可分为定期晋升和增加年假1.员工在公司服务满一年以上，每月享有一天带薪病假，每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假(需上级批准)，当年有效，不休不补。
2.根据员工在职经验，定期晋升组长，主管。
4.根据生产进度和完成情况，公司从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门员工的绩效工资来分配。
5.定期对员工进行机器操作考核，对于操作规范并通过考核的给予当月工资(a%)奖励，反之，扣除当月工资(a%)。
