染雾管理的跨度和层次适当分析技巧 篇一
在组织管理中，跨度和层次是两个重要的概念。跨度指的是一个经理所能有效管理的下属人数，层次指的是组织中的管理层级。适当的跨度和层次能够提高管理效率和组织运作的灵活性。本文将从跨度和层次的定义、重要性以及适当的分析技巧等方面进行探讨。
首先，跨度和层次的定义对于理解管理的组织结构非常重要。跨度是指一个经理所能够有效管理的下属人数。较大的跨度意味着经理需要管理更多的下属，而较小的跨度则意味着经理只需管理较少的下属。层次则是指组织中的管理层级，通常包括高层管理人员、中层管理人员和一线管理人员。层次越多，组织的管理层级越复杂，信息传递和决策过程也会变得更加繁琐。
其次，适当的跨度和层次对于提高管理效率非常重要。较大的跨度可以减少管理层级，提高管理效率。当经理只需管理少数几个下属时，可以更加集中精力进行管理和指导，更加高效地完成工作。而较小的跨度则可以提高下属的参与感和自主性，激发他们的创造力和工作热情。适当的层次结构可以使组织更加灵活和敏捷，信息传递和决策过程更加迅速和高效。
最后，适当的分析技巧可以帮助管理者确定合适的跨度和层次。首先，管理者可以通过观察和评估下属的能力和工作负荷来确定合适的跨度。如果下属能力较强且工作负荷较大，可以适当增加跨度；如果下属能力较弱或工作负荷较轻，可以适当减少跨度。其次，管理者可以通过沟通和协调来确定合适的层次。如果信息传递和决策过程较为繁琐，可以适当减少层次；如果组织需要更多的专业人才和分工较为复杂，可以适当增加层次。
总之，管理的跨度和层次是组织管理中的重要概念。适当的跨度和层次可以提高管理效率和组织运作的灵活性。通过适当的分析技巧，管理者可以确定合适的跨度和层次，从而更好地管理和指导下属，实现组织的目标。
管理的跨度和层次适当分析技巧 篇二
在组织管理中，跨度和层次是两个重要的概念。合理的跨度和层次结构可以提高管理效率和组织运作的灵活性。本文将从跨度和层次的重要性、影响因素以及适当的分析技巧等方面进行探讨。
首先，跨度和层次的合理设置对于提高管理效率非常重要。较大的跨度可以减少管理层级，提高管理效率。当经理只需管理少数几个下属时，可以更加集中精力进行管理和指导，更加高效地完成工作。而较小的跨度则可以提高下属的参与感和自主性，激发他们的创造力和工作热情。适当的层次结构可以使组织更加灵活和敏捷，信息传递和决策过程更加迅速和高效。
其次，跨度和层次的设置受到多种因素的影响。首先是组织规模和复杂程度。大规模和复杂的组织往往需要更多的层次和较小的跨度，以便更好地协调和管理各个部门和职能。其次是组织文化和价值观。不同的组织文化和价值观对于跨度和层次的设置有不同的要求。例如，注重创新和自主性的组织更倾向于较小的跨度和减少层次，以便更好地激发员工的创造力和自主性。再次是员工能力和工作负荷。如果下属能力较强且工作负荷较大，可以适当增加跨度；如果下属能力较弱或工作负荷较轻，可以适当减少跨度。
最后，适当的分析技巧可以帮助管理者确定合适的跨度和层次。首先，管理者可以通过观察和评估下属的能力和工作负荷来确定合适的跨度。如果下属能力较强且工作负荷较大，可以适当增加跨度；如果下属能力较弱或工作负荷较轻，可以适当减少跨度。其次，管理者可以通过沟通和协调来确定合适的层次。如果信息传递和决策过程较为繁琐，可以适当减少层次；如果组织需要更多的专业人才和分工较为复杂，可以适当增加层次。
总之，跨度和层次是组织管理中的重要概念。合理的跨度和层次结构可以提高管理效率和组织运作的灵活性。通过适当的分析技巧，管理者可以确定合适的跨度和层次，从而更好地管理和指导下属，实现组织的目标。
管理的跨度和层次适当分析技巧 篇三
(一)管理跨度和层次
一个领导者直接管辖的人数称为管理跨度(又称幅度、宽度)。从最高领导到最后的作业者之间管理的级数称为管理层次。当企业人数确定之后，管理跨度和层次之间成反向关系，即管理跨度越大，层次越少;反之，管理跨度越小，层次越多
。
一个管理者直接管辖的人数不可能无限制地扩大。过大会产生由于领导者工作指导和监督不过来而贻误工作;管辖人数也不应太少，太少必然增加了管理层次，管理层次的增加必然会大大影响信息的传递和工作效率，同样会贻误工作。因此一个领导者领导的人数应该是一个恰当的数字，以保证组织的工作效率和目标的实现。
目前，由于企业管理者和员工能力的提高以及管理手段的改进，其趋势是管理层次减少，组织向扁平化方向发展。
(二)确定管理幅度的常用方法
1.经验法。管理研究机构通过对不同规模的成功企业、事业总是进行调查，并进行统计分析，得出一个领导者管辖几个直接被领导者更适当的经验数值。通常是上层级别管辖4-8人，基层则为8—15人或更多一些。
2.变量依据法。这种方法(见表3—2)认为以下六个变量是影响管辖人数的关键，即：
职能相似性：同一名管理者直接管辖的单位或人员所执行职能的相同程度;
地区相似性：同一名管理者直接管辖的单位或人员所在地理位置靠近程度;
职能复杂性：这一因素涉及要完成的任务与要管理的部门等的特点相似程度;
指导与控制的工作量：被管辖人员的特点、需要训练的程度、授权的多少以及需要亲自关心的程度;
协调工作量：协调所管辖的人员内部及其与外部之间关系取得—致所需要的时间多少;
计划工作量：管理者制定计划的时间要求及计划工作的重要性、复杂性。
将上述变量按困难程度排成级，赋予每个因素加权系数，形成如表3—2的内容。再根据表中的因素打分，并带着权重计算总得分。然后，考虑配备给这位管理者助手的数量，乘上一个修正系数，求出最后得分。一般讲，酷备一名助手，其修正系数为0.70—0.85;以后每多配一名，其系数减0.01—0.015。最后按照总得分，对照表3—2查出所管辖的人数。
管理的'跨度和层次适当分析技巧 篇2
中层管理者领导力的三个层次
其实中层管理者的领导力由三个层次可以表示：即个人领导力、团队领导力、组织领导力。下面我们就对这三个层次进行解读：
1)组织领导力
组织是价值观彼此认同的人聚集在一起，并且实现自我价值的平台。每个人的自我价值都要在其中得到实现，而且个人价值观最大化是一只无形的手，这只手在调动个人的能力和兴趣，同时，也在调动社会的资源。
由于一个人做事的最大动力是自我价值实现，因此，在为组织做出贡献的同时，自己也在直接或间接地，利用组织来实现自我价值。与组织的价值观一致，才会获得高层的信任，才能获得更多任务委派，能力才会得到提升。如果能力和价值观符合组织和高层的要求，自然就会晋升到高层的位置。
2)团队领导力
团队领导力是自己牢牢站稳了，才会有魅力吸引其他人，具备情商和影响力，能够引领其他成员，就会形成团队。情商是人们对自己感情和情绪的一种管控能力，不论企业的中层还是高层，首先应该学会认识他人的情绪，站在利益相关人的角度考虑：换位、到位、不错位、不越位。
中层管理者要学会移情换位。组织如同金字塔，压力是自上而下传递，因此，塔顶端的压力是最大的。当你抱怨高层对自己过于急躁时，用情商的原理就可以理解，上级正面临着更大的压力，自己也就会心平气和。
3)个人领导力
个人领导力是自己领导自己的能力，要想领导别人，首先得领导自己，这需要用阳光心态来实现—你内心是一团火，才能释放出光和热，那么怎样的心态才算是阳光心态呢?它是一种与环境相适应的积极心态，在任何环境下始终保持平和、温暖、有力、向上。
一个人就是一块砖，加入了一个组织，就是参与了一面墙的构建，上挤下压是正常的，要想到自己也在压别人。你所经历的，别的“砖块”也曾经经历过。
管理的跨度和层次适当分析技巧 篇四
第一章 总则
第一条 为贯彻落实中央大规模培训干部的决定精神，加大高层次专业技术人才培养力度，进一步加强和完善高层次专业技术人才培养管理工作，特制定本办法。
第二条 培养管理工作坚持党管人才原则，坚持理论联系实际的学风，与时俱进，开拓创新，为全区经济发展、社会进步和全面建设小康社会提供人才服务。
第三条 高层次专业技术人才培养项目坚持公开、平等、竞争、择优原则，凡符合本办法各项规定的单位或个人均可申报。
第四条 本办法适用于各类不同经济成份的组织。
第二章 培养范围、形式
第五条 培养范围为高层次专业技术人才培养开发项目和高层次专业技术人才人选。
第六条 高层次专业技术人才培养开发项目包括紧缺型人才和实用型人才的培养与开发、专业技术人员高级研修班、有示范作用的培训。
（一）紧缺实用人才的培养与开发项目是指各级人事部门、业务主管部门、企业依托高等院校、高新技术项目、科技园区、企业博士后工作站等，采取多种形式，对经济发展中高新技术产业、支柱型产业、农业产业化、经济管理、国际商务、旅游管理、信息基础设施建设等我区急需的实用型人才开展的培训项目。
（二）高级研修班是指对高级专业技术人员和中青年专业技术骨干进行的高层次继续教育，围绕经济社会发展热点、难点问题和生产、科研的技术难点，学习新理论、高新技术并进行研修。
（三）有示范作用的培训项目是指在培养理念、模式、方向、培训方法、内容等方面有创新和指导意义的培训活动。
第七条 高层次专业技术人才培养对象为国家级有突出贡献的中青年专家；享受国务院政府特殊津贴和自治区人民政府特殊津贴的人员；国家“百千万人才工程”和自治区“新世纪313人才工程”人选；国家级、自治区级重点科研项目的主持人；少数民族科技骨干。
第八条 培养采取进修、访问学者、学术活动、参加高级研修班或主持科研项目等方式进行。具体方式由各用人单位确定。
第三章 项目申报
第九条 各市、各部门根据自治区人才培养计划（具体申报通知另发），将培养项目及人才培养人选于每年3月底前报送自治区人事厅。
第十条 申请单位和个人在申报时分别填写《高层次专业技术人才培养经费资助申报表》、《高层次专业技术人才培养项目经费资助申报表》（附后），签注单位意见并送主管部门审核后，报自治区人事厅审批。
属科研项目资助的要同时提供国家、自治区等有关部门的科研项目批复。
第四章 经费资助、管理及使用
第十一条 高层次专业技术人才人选每人资助5000—8000元；紧缺型人才每人资助10000元；优秀科研项目主持人每人资助10000元；少数民族科技骨干每人资助5000元。自治区级高级研修班每期资助10000—20000元。
其它人才培养开发项目视情况确定。
第十二条 高层次专业技术人才培养经费应本着国家、单位、个人共同负担的原则，对入选的培养对象和项目自治区人事厅将从自治区人才资源开发资金中按照上述标准给予适当的经费补贴，各单位应按照不低于1：1的比例匹配培养经费。
第十三条 高层次专业技术人才培养总资助经费每年为50万元，随着自治区人才资源开发资金投入的增加及自治区经济和社会发展逐年递增。
第十四条 经费补贴必须用于进修、研修、培训、参加学术和科研活动等，不得以任何理由挪做它用。各培训项目及培养对象所在单位要严格管理。
第十五条 人才培养的资助经费使用期限不应超过两年，因特殊原因在预定期限内无法完成需延期的，应向自治区人事厅提出申请并获批准。资助核报时需提交项目实施及培养情况工作报告。
第十六条 对无故未完成人才培养计划和擅自更改计划和内容的，自治区人事厅将取消资助经费，同时两年内不再提供同类性质的资助经费。
第十七条 培养经费由用人单位先期垫支，培养项目或培养活动完成后到自治区人事厅核报。
第五章 组织管理
第十八条 自治区人事厅负责下达高层次专业技术人才培养计划、培养项目审定、项目实施的监督检查、评估审核工作。
第十九条 各市、区直各主管部门负责本地区、本部门高层次人才培养项目和人选培养方式的确定、组织实施，并做好相应的管理工作。
第二十条 自治区无主管部门的企事业单位可根据需求直接申报本办法范围内的培养项目和推荐人选，并组织实施。
第六章 附则
第二十一条 本管理办法自公布之日起实行。
第二十二条 本管理办法由自治区人事厅负责解释。
