染雾高层管理人员奖励合同 篇一
高层管理人员是企业中最核心的力量，他们的工作成果直接关系到企业的发展和利润。为了激励和奖励这些关键员工，建立一份高层管理人员奖励合同是非常必要的。这份合同旨在确保高层管理人员获得合理的奖励，同时也为企业提供了明确的目标和责任。
首先，在高层管理人员奖励合同中，应明确奖励的方式和标准。奖励可以以金钱形式给予，也可以是非金钱的形式，比如股权、期权或其他福利待遇。无论是哪种方式，都需要明确具体的标准和条件。例如，可以规定高层管理人员在完成一定的销售目标或利润目标后，可以获得一定比例的奖金或股权激励。这样不仅能够激励高层管理人员更加努力地工作，也能够确保他们的奖励是公平和合理的。
其次，在高层管理人员奖励合同中，应明确奖励的时间和频率。奖励可以是一次性的，也可以是定期的。无论是哪种方式，都需要明确奖励的时间节点和频率。例如，可以规定高层管理人员在每个财年结束后，根据其工作表现和贡献，可以获得相应的奖励。这样不仅能够营造良好的工作氛围，还能够激励高层管理人员持续地提高工作绩效。
最后，在高层管理人员奖励合同中，应明确奖励的取消和调整条件。有些情况下，高层管理人员可能因为一些原因无法完成其职责，或者出现了一些不当行为。在这种情况下，企业应有权取消或调整其奖励。例如，可以规定高层管理人员如果因为严重失职或违法行为被解雇，将失去相应的奖励权益。这样能够保护企业的利益，也能够约束高层管理人员的行为。
总之，高层管理人员奖励合同是促进企业发展和激励关键员工的重要工具。通过明确奖励的方式和标准、时间和频率以及取消和调整条件，可以激励高层管理人员更加努力地工作，提高企业的竞争力和利润。因此，建立一份高层管理人员奖励合同是非常必要的，也是企业长期发展的关键之一。
高层管理人员奖励合同 篇二
高层管理人员是企业中最核心的力量，他们的工作成果直接关系到企业的发展和利润。为了激励和奖励这些关键员工，建立一份高层管理人员奖励合同是非常必要的。这份合同旨在确保高层管理人员获得合理的奖励，同时也为企业提供了明确的目标和责任。
首先，在高层管理人员奖励合同中，应明确奖励的方式和标准。奖励可以以金钱形式给予，也可以是非金钱的形式，比如股权、期权或其他福利待遇。无论是哪种方式，都需要明确具体的标准和条件。例如，可以规定高层管理人员在完成一定的销售目标或利润目标后，可以获得一定比例的奖金或股权激励。这样不仅能够激励高层管理人员更加努力地工作，也能够确保他们的奖励是公平和合理的。
其次，在高层管理人员奖励合同中，应明确奖励的时间和频率。奖励可以是一次性的，也可以是定期的。无论是哪种方式，都需要明确奖励的时间节点和频率。例如，可以规定高层管理人员在每个财年结束后，根据其工作表现和贡献，可以获得相应的奖励。这样不仅能够营造良好的工作氛围，还能够激励高层管理人员持续地提高工作绩效。
最后，在高层管理人员奖励合同中，应明确奖励的取消和调整条件。有些情况下，高层管理人员可能因为一些原因无法完成其职责，或者出现了一些不当行为。在这种情况下，企业应有权取消或调整其奖励。例如，可以规定高层管理人员如果因为严重失职或违法行为被解雇，将失去相应的奖励权益。这样能够保护企业的利益，也能够约束高层管理人员的行为。
总之，高层管理人员奖励合同是促进企业发展和激励关键员工的重要工具。通过明确奖励的方式和标准、时间和频率以及取消和调整条件，可以激励高层管理人员更加努力地工作，提高企业的竞争力和利润。因此，建立一份高层管理人员奖励合同是非常必要的，也是企业长期发展的关键之一。
高层管理人员奖励合同 篇三
关于高层管理人员奖励合同
甲方：
地址：
乙方：身份证号码：电话：
住址：emal：
鉴于：
1.乙方担任甲方分公司（岗位）；
2.为促进甲方分公司与乙方个人的共同发展，甲方欲依据乙方所在分公司所创造的业绩考核结果及乙方个人表现授予乙方奖励额度。
因此：双方就甲方授予乙方奖励额度具体事宜，经友好协商，达成如下一致条款。
第一条。考核周期
本考核周期为3年，自1月1日起至12月31日止。考核周期期满前一个月内，双方可协商是否签订下一个考核周期的《奖励协议》。
第二条。奖项设置。
在符合本协议相关规定的情况下，甲方应按本协议的约定授予乙方业绩奖和忠诚奖额度，乙方有权在甲方授予的奖励额度范围内且在规定期限内向甲方申领业绩奖和忠诚奖。
第三条乙方获得业绩奖的条件。
若符合以下全部条件的，则乙方才具有获得业绩奖的资格：
3.1在考核周期内，乙方所在分公司没有出现重大安全责任事故；
3.2在考核周期内，没有出现乙方被甲方依法、依劳动合同或依相关协议提前解除劳动关系或开除的情况；
3.3在考核周期内乙方持续在甲方分公司工作，没有在考核周期内出现乙方提前解除劳动关系或擅自离职的情况。
3.43年考核周期内，乙方所在分公司每年所创造的净利润之和大于零；
3.5考核周期内，乙方服从甲方公司管理；
3.6考核周期内，乙方没有自营或者为他人经营与甲方业务相同或相近的业务的行为，也没有作为股东或投资人对与甲方业务相同或类似或相关的行业进行投资的行为，也没有将甲方业务归为自己或他人办理的行为、也没有与甲方发生业务竞争的行为。
第四条授予业绩奖的奖励额度：
在符合第三条规定的条件并满足本协议其他相关规定的情况下，甲方应在考核期满后依据本协议的约定授予乙方业绩奖的奖励额度，该奖励额度的理论值为3年净利润10%，实际授予乙方业绩奖的奖励额度及时间由甲方按照下列计算方式确定：
4.14月30日前授予乙方第1次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：
4.1.1若（3年净利润—损失—应收帐款1）>0，则甲方授予乙方第1次业绩奖的奖励额度=（3年净利润—损失—应收帐款1）10%成长系数。
4.1.2若（3年净利润—损失—应收帐款1）≤0，则甲方不授予乙方第1次业绩奖的奖励
4.28月31日前授予乙方第2次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：
4.2.1若（3年净利润—损失—应收帐款2）>0，则甲方授予乙方第2次业绩奖的奖励额度=（3年净利润—损失—应收帐款2）10%成长系数—第1次业绩奖的.奖励额度。
4.2.2若（3年净利润—损失—应收帐款2）≤0，则甲方不授予乙方第2次业绩奖的奖励额度，即第2次业绩奖的奖励额度=0.
4.32015年4月30日前授予乙方第3次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：
4.3.1若（3年净利润—损失—应收帐款3）>0，则甲方授予乙方第3次业绩奖的奖励额度=（3年净利润—损失—应收帐款3）10%成长系数—第1次业绩奖的奖励额度—第2次业绩奖的奖励额度。
4.3.2若（3年净利润—损失—应收帐款3）≤0，则甲方不授予乙方第3次业绩奖奖励额度，即第3次奖励额度=0.
4.4相关说明
4.4.1定义
3年净利润=考核周期内乙方所在分公司每年所创造的净利润之和。
应收帐款1=12月31日止乙方所在分公司应收帐款数额。
应收帐款2=6月30日止乙方所在分公司应收帐款数额中12月31日前的部分。
应收帐款3=12月31日止乙方所在分公司应收帐款数额中12月31日前的部分。
成长系数：
年均增长率=[（乙方所在分公司实际营业收入+乙方所在分公司实际营业收入+乙方所在分公司实际营业收入）/3]/乙方所在分公司实际营业收入
若年均增长率≥【1.1】，则成长系数=1
若年均增长率<【】，则成长系数=年均增长率/【】
损失=乙方所在分公司在考核周期期间内形成的但并没有实际支付而是在考核周期满后必须由甲方或分公司对外支付的违约金、侵权赔偿及其他赔偿的金额。
4.4.2依据实际情况，业绩奖奖励额度最多授予3次。对于12月31日前的应收账款在12月30日后才回笼的款项，甲方不授予业绩奖奖励额度。
4.4.33次业绩奖的奖励额度之和不超过3年净利润10%.
4.4.4相关数据由甲方依据乙方所在分公司的财务数据确定。甲方授予乙方业绩奖奖励额度的前提是，在授予业绩奖奖励额度前乙方已确认了考核周期内的损失、考核周期内的3年净利润、相关应收账款以及成长系数。
