染雾病假工资如何计算 篇一
在工作中，如果我们因病无法工作，就需要请病假。那么，我们在请病假期间是否能够获得工资呢？如果能够获得，那么病假工资如何计算呢？
首先，我们需要了解一下病假工资的计算基准。根据中国劳动法的规定，员工在病假期间可以享受病假工资，工资的计算基准是员工的平均工资。平均工资是根据员工过去一段时间的工资总额除以工作日的天数来计算的。一般来说，平均工资的计算周期为12个月。
其次，我们需要了解一下病假工资的计算方式。根据劳动法的规定，员工在病假期间可以享受工资的80%作为病假工资。也就是说，如果员工的平均工资是10000元，那么他在病假期间可以获得8000元的病假工资。
但是，需要注意的是，病假工资并不是可以无限制地享受的。根据劳动法的规定，员工在病假期间可以享受病假工资的最长时间为12个月。如果员工的病假超过了这个时间，那么他在超过的部分将无法获得工资。
此外，我们还需要了解一下病假工资的发放方式。根据劳动法的规定，病假工资应当在员工请病假期间的工资发放日当月内发放。也就是说，员工在请病假后的一个月内应当获得病假工资。
总结起来，病假工资的计算方式是根据员工的平均工资和病假期间的天数来计算的，计算公式为：病假工资=平均工资*病假天数/工作日的天数*80%。病假工资的发放时间应当在员工请病假期间的工资发放日当月内发放。员工在病假期间最长可以享受病假工资的时间为12个月。
病假工资如何计算 篇二
在工作中，如果我们因病无法工作，就需要请病假。那么，我们在请病假期间是否能够获得工资呢？如果能够获得，那么病假工资如何计算呢？
病假工资的计算方式根据劳动法的规定是根据员工的平均工资和病假期间的天数来计算的。具体的计算方法如下：
首先，我们需要确定员工的平均工资。平均工资是根据员工过去一段时间的工资总额除以工作日的天数来计算的。一般来说，平均工资的计算周期为12个月。
然后，我们需要确定员工的病假天数。病假天数是指员工因病无法工作的天数。一般来说，员工请病假需要提供医疗证明，医疗证明上会注明病假的开始日期和结束日期。根据医疗证明上的信息，我们可以确定员工的病假天数。
接下来，我们可以使用以下的计算公式来计算员工的病假工资：病假工资=平均工资*病假天数/工作日的天数*80%。其中，平均工资是员工过去一段时间的工资总额除以工作日的天数得到的，工作日的天数是指员工在病假期间应当工作的天数。
最后，我们需要确定病假工资的发放时间。根据劳动法的规定，病假工资应当在员工请病假期间的工资发放日当月内发放。也就是说，员工在请病假后的一个月内应当获得病假工资。
总结起来，病假工资的计算方式是根据员工的平均工资和病假期间的天数来计算的，计算公式为：病假工资=平均工资*病假天数/工作日的天数*80%。病假工资的发放时间应当在员工请病假期间的工资发放日当月内发放。员工在病假期间最长可以享受病假工资的时间为12个月。
病假工资如何计算 篇三
医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。在此期间，劳动者往往容易因疾病而陷入困境，处于极其弱势的地位，因此在法律收紧解除、终止劳动合同条件的同时，又要求用人单位应当发放病假工资，以保障劳动者的基本生活。 计算病假工资最基本的公式为：病假工资=病假工资基数×病假工资系数。由此可见，病假工资是由病假工资基数和病假工资系数两部分构成。由于员工在病假期间往往不能提供正常的劳动，因此，病假工资待遇理应低于正常的工资水平，但这并不意味着用人单位可以随意制定病假工资标准，法律对此有详细的规定。其实，现行法律也正是通过对病假工资基数和系数计算标准的界定将病假待遇打了两次折扣，使其低于正常工资待遇。
(一)第一次折扣：病假工资基数
上海市《企业工资支付办法》规定，对于病假工资的计算基数，双方在劳动合同中有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定;集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定;如果双方在劳动合同、集体合同中均未无约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议;如果用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。当然，由此计算所得的病假工资基数不得低于上海市的最低工资标准。
(二)第二次折扣：病假工资系数
病假工资的.系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小。
以上海为例，1、如果职工连续休假在6个月以内，连续工龄不满2年的，病假工资的系数为本人工资的60%;满2年不满4年的，病假工资的系数为本人工资的70%;满4年不满6年的，病假工资的系数为本人工资的80%;满6年不满8年的，病假工资的系数为90%;满8年的，病假工资的系本人工资的数为本人工资的100%;2、如果连续休假在6个月以上，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的 50%，3年以上的的，病假工资的系数为本人工资的60%。
(三)病假工资的上下限
通过基数和系数相乘积后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%;此外，职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，用人单位可以按照本市上年度月平均
工资计发。
案例：1998年，王某进入上海A实业有限公司(以下简称A公司)工作;2005年，双方续订了一份无固定期限劳动合同，约定王某担任A公司生产部经理;2008年，王某的工资调整为9000元;同年2月，王某被检查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申请病假，经批准后一直在家休养。病假期间，A公司支付给王某的工资仅为每月900元。王某认为自己现在身患绝症，仅仅依靠每月900元的工资难以维系生活，与A公司多次沟通后未果。 2008年6月13日，王某申请劳动仲裁，要求单位增加自己医疗期内的工资待遇。
双方未对医疗期工资的基数进行约定，王某月工资为 9000 元，医疗期限和工龄符合连续休假在6个月以内、工龄满8年的条件，按照上述规定计算出的医疗期工资应为：9000×70%×100%=6300元，远远高于2007年上海市职工的月平均工资即2892元，因此，A公司每月应当按照不低于2892元的标准向王某支付病假工资。
医疗期内依法支付病假工资待遇是企业的义务。
企业在进行员工医疗期管理时，要本着人性化的原则，对经审查合格确需休病假的员工，应及时足额发放病假工资;另外，对员工的病假应尽量进行档案化管理，详细记录每个员工的入职时间、应休病假天数、已休病假天数等信息，员工确需病休的，应通过规章制度、公司政策的形式要求员工递交书面的病假单，对一些特殊情况可以规定员工到指定医院进行复查确诊等等。通过以上措施，一方面方便了病假待遇的计算，有效防止因计算错误、工作延误等原因而损害劳动者的权益，另一方面也避免了部分员工出现“小病大养”、借着病假之名而进行旷工的现象。严格的管理制度，对企业、对员工将会是一种双赢。
