染雾劳动合同仲裁时效问题 篇一
劳动合同仲裁时效问题一直备受关注。劳动合同是雇佣双方约定工作关系的重要法律文件，它规定了雇主和劳动者之间的权利和义务。然而，在合同履行过程中，难免会发生纠纷。为了解决这些纠纷，劳动合同仲裁成为了一种常见的解决方式。然而，由于劳动合同仲裁时效问题，劳动者往往面临着无法及时维权的困境。
劳动合同仲裁时效问题主要体现在以下几个方面。首先，仲裁时效期限过短。根据我国《劳动争议仲裁法》，劳动者提起仲裁的时效期限为一年。然而，劳动纠纷往往需要时间来收集证据、咨询专业人士和准备材料，这就导致了劳动者在一年的时效期限内无法充分准备。其次，仲裁机构处理案件的速度较慢。一些仲裁机构的工作效率较低，导致案件处理时间较长，进一步延长了劳动合同仲裁的时效。最后，劳动合同仲裁结果的执行也需要一定的时间。一旦仲裁结果出来，还需要通过法院执行，而法院的执行时间往往也较长。
劳动合同仲裁时效问题的存在给劳动者带来了很大的不便和困扰。首先，劳动者可能因为时效问题错过了提起仲裁的机会，无法通过仲裁解决劳动纠纷，只能选择通过法院诉讼，增加了诉讼成本和时间成本。其次，即使劳动者能够及时提起仲裁，由于仲裁机构处理速度慢，劳动者仍然需要很长时间才能得到仲裁结果。这就意味着劳动者在等待仲裁结果的过程中无法正常工作，给经济和生活带来了很大的困难。最后，劳动合同仲裁结果执行时间过长，导致劳动者即使获得了胜诉，也可能无法及时得到赔偿。
为了解决劳动合同仲裁时效问题，我们可以从以下几个方面入手。首先，应当适当延长劳动合同仲裁时效期限。一年的时效期限对于一些复杂的劳动纠纷来说是不够的，可以适当延长到两年。其次，需要加强仲裁机构的组织建设，提高工作效率。可以通过增加仲裁人员和改进工作流程来加快仲裁案件的处理速度。最后，应当加强对仲裁结果的执行监督，确保劳动者能够及时得到赔偿。
总之，劳动合同仲裁时效问题是一个普遍存在的问题，给劳动者带来了很大的不便和困扰。为了解决这个问题，我们需要适当延长仲裁时效期限，加强仲裁机构的工作效率，以及加强对仲裁结果的执行监督。只有这样，才能使劳动合同仲裁成为一个公正、高效的解决劳动纠纷的方式。
劳动合同仲裁时效问题 篇二
劳动合同仲裁时效问题一直备受关注。仲裁时效问题是指在劳动纠纷中，劳动者提出仲裁申请的时间限制。我国《劳动争议仲裁法》规定，劳动者提起仲裁的时效期限为一年。然而，由于各种原因，很多劳动者无法在这一年的时限内提起仲裁，导致无法及时解决劳动纠纷。
劳动合同仲裁时效问题的存在给劳动者带来了很大的困扰。首先，劳动纠纷的复杂性使得劳动者需要一定的时间来收集证据、咨询专业人士和准备材料。然而，由于仲裁时效期限过短，劳动者往往无法在一年的时间内完成这些准备工作。其次，一些仲裁机构的工作效率较低，导致劳动者提起仲裁后需要很长时间才能得到仲裁结果。这就意味着劳动者在等待仲裁结果的过程中无法正常工作，给经济和生活带来了很大的困难。最后，即使劳动者能够及时提起仲裁，并且得到了仲裁结果，由于仲裁结果执行时间过长，劳动者也可能无法及时得到赔偿。
为了解决劳动合同仲裁时效问题，我们可以从以下几个方面入手。首先，可以适当延长劳动合同仲裁时效期限。一年的时效期限对于一些复杂的劳动纠纷来说是不够的，可以适当延长到两年。这样可以给劳动者更多的时间来准备和处理劳动纠纷。其次，可以加强仲裁机构的组织建设，提高工作效率。可以通过增加仲裁人员和改进工作流程来加快仲裁案件的处理速度。最后，可以加强对仲裁结果的执行监督，确保劳动者能够及时得到赔偿。
总之，劳动合同仲裁时效问题是一个普遍存在的问题，给劳动者带来了很大的困扰。为了解决这个问题，我们需要适当延长仲裁时效期限，加强仲裁机构的工作效率，以及加强对仲裁结果的执行监督。只有这样，才能使劳动合同仲裁成为一个公正、高效的解决劳动纠纷的方式。
劳动合同仲裁时效问题 篇三
劳动合同仲裁时效问题
篇一：双倍工资仲裁时效的起算问题及解决办法
一、问题来源
据统计，劳动合同法实施前，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%1。由于用人单位不签订劳动合同的违法成本极低，为逃避法律责任，不少用人单位故意拖延签订甚至不签订劳动合同，当员工发生工伤事故、追索劳动报酬或经济补偿金时，用人单位便以不存在劳动关系作为主要抗辩理由。
为此，2008年1月1日起施行《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”一改以往立法中依赖行政处罚来惩处用人单位违法行为的方式，通过赋予劳动者直接主张未签劳动合同的双倍工资的权利和司法救济途径，较好解决了劳动合同签订率低的问题。
对于支付二倍工资的起算时间，《劳动合同法实施条例》分两种情形做出了规定：第一种情形是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”；第二种情形是“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同1 《人大法委会主任介绍劳动合同法报告全文》载中国法院网，2007年7月23日的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
司法实践中，经常会出现，劳动者与用有单位建立劳动关系后，用人单位未在《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定与劳动者订立书面劳合同或建立劳关系后一个月的内与劳动者订立书面劳动合同，劳动者也没有向用人单位提出订立书面劳动合同的请求，在劳动者离职或被辞退后，向劳动争议仲裁委员会提出要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁请求。由此引起了未签书面劳动合同双倍工资仲裁时效从何时起算的问题。
二、司法实践中的几种不同做法
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，似乎未签书面劳动合同的双倍工资仲裁时效的起算点是很清楚，其实不然。由于对“权利被侵害之日”的理解同及相关的规定不完善，对劳动者知道或应当知其权利被侵害之日的看法，在司法实践中是不一样的。目前比较有代表性的有下面三种情形。
一是从未签书面劳动合同的第二个月起计算仲裁时效，上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月）》中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“关于双倍工资的时效问题，对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”
二是自劳动关系终止之日起计仲裁时效，四川高院在2011年12月份发布的审判指导典型案例中，一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，在该案例中，成都中院认为：二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。
三是以违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起仲裁时效，江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定“劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。”“对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。”
佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六十四条规定“对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（一）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一年仍未签订书面劳动合同的，劳动争议仲裁时效从2009年1月1日起算；（二）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的'，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（三）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（四）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的，自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算。”
三、司法实践中前述几种做法的存在的问题
从未签书面劳动合同的第二个月起计算时效的方法，表面上看起来是严格按照仲裁时效期间“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的法律规定得出，更符合法律的规定。但问题是，当事人如何知道其权利被侵害之日？原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定“＂劳动争议发生之日＂是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”循环定议，说了等于没有说。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的＂劳动争议发生之日＂：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”并没有涉及到未签书面劳动合同的双倍工资的情形。其中关支付工资的争议，指的是劳动报酬，而不是双倍工资的惩罚性工资。按《中华人民共和国劳动法》第七十七条“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”似乎可以认定“当事人申请调解、仲裁、提起诉讼之日”为劳动争议的发生日，即当事人知道或者应当知道权利被侵害之日。但若如此理解，则失去了法律关于时效规定目的及意义。
篇二：劳动争议案如何计算仲裁时效
第一，根据《关于工资总额组成的规定》第二条第一款，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，而该规定第四条同时规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成。因此，常见的劳动争议诉求比如欠发的工资、奖金、加班工资、高温津贴等都属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定的劳动报酬范畴，因而不受仲裁时效一年的限制。但是，《广东省工资支付条例》第十六条第一款同时规定，工资支付台账应当至少保存二年。根据该规定，用人单位对于超过两年以上的工资台账已无保管的义务，因此在无证据证明用人单位欠发劳动报酬的情形下，劳动者提出自仲裁之日起往前追溯超过两年的劳动报酬诉求可能得不到支持。
第二，不属于劳动报酬的常见诉求，如经济补偿金、赔偿金、代通知金等，则适用一年的仲裁时效，即自劳动者离职之日起一年内主张权利，实践中主张权利常指劳动者提出劳动仲裁之日。
第三，需要注意的是，根据《劳动合同法》第八十二条规定的未签订书面劳动合同的双倍工资虽然带有工资两字，但是双倍工资仅是一项带有惩罚性质的支付请求，因此未签订书面劳动合同双倍工资仍受到一年仲裁时效的限制，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年。另外，根据《劳动合同法》第八十二条，双倍工资最多只能支持11个月，即自用工之日起超过一个月至不满一年期间。
第四，未休年休假工资同样带有工资两字，但司法实践中，未休年休假工资一般被认定为福利而不属于劳动报酬，故也适用一年的仲裁时效。又根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因此，劳动者请求当年的未休年休假工资的仲裁时效原则上从次年的1月1日起算。
篇三：劳动合同仲裁时效
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国劳动法》 第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
