染雾制造业一线员工离职原因的调查报告 篇一
随着制造业的快速发展，制造业一线员工的离职率也呈现出逐年上升的趋势。为了了解造成这一现象的原因，我们对一线员工进行了调查，并整理了以下报告。
调查结果显示，制造业一线员工离职的主要原因可以归纳为以下几点：
1. 薪资待遇不满意：调查中，超过60%的一线员工表示薪资待遇是他们离职的主要原因之一。在制造业一线员工的工作岗位上，工作强度大、压力大，而薪资待遇却相对较低。这导致一线员工感到自己付出的努力没有得到应有的回报，进而选择离职寻找更好的薪资待遇。
2. 工作环境恶劣：近40%的一线员工表示，工作环境恶劣是他们离职的原因之一。制造业一线员工通常需要长时间工作在噪音、灰尘和高温等恶劣环境下，这给员工的身体健康带来了威胁。同时，一些公司的工作环境管理不善，缺乏关爱和保障，进一步加剧了员工对工作环境的不满，从而选择离职。
3. 缺乏晋升机会：约30%的一线员工离职的原因是缺乏晋升机会。制造业一线员工的职业发展路径相对较为单一，晋升机会较少。这导致一些有能力和上进心的员工感到无法得到发展和提升，从而选择寻找其他有晋升机会的岗位。
4. 工作压力过大：大约25%的一线员工离职的原因是工作压力过大。制造业一线员工的工作强度大，工作时间长，同时还需要承受一定的生产目标和质量要求。这给员工带来了巨大的心理压力和身体负担，一些员工在长期压力下选择了离职。
综上所述，制造业一线员工离职的原因主要包括薪资待遇不满意、工作环境恶劣、缺乏晋升机会和工作压力过大。针对这些问题，制造业企业可以采取以下措施来改善员工离职率：
1. 提高薪资待遇：合理提高一线员工的薪资待遇，让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
2. 改善工作环境：加强对工作环境的管理和维护，提供良好的工作条件，关注员工的身体健康和安全。
3. 创造晋升机会：制定晋升制度，为有能力和上进心的员工提供晋升机会，激励员工持续发展。
4. 减轻工作压力：合理安排员工的工作时间和任务，减轻工作压力，提供必要的培训和支持。
通过以上的改善措施，制造业企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率，从而提高生产效率和企业的竞争力。
制造业一线员工离职原因的调查报告 篇二
随着制造业的快速发展，制造业一线员工的离职率也逐年上升。为了了解离职原因，我们进行了一项调查，并整理了以下报告。
通过对一线员工的调查，我们发现造成员工离职的主要原因如下：
1. 缺乏职业发展机会：近60%的员工表示，缺乏职业发展机会是他们离职的主要原因之一。在制造业一线员工的职位上，晋升机会有限，职业发展路径相对较为单一。这使得有一定能力和上进心的员工感到自己的潜力无法得到充分发挥，从而选择寻找其他有更好发展机会的岗位。
2. 工作强度大：约45%的员工离职的原因是工作强度大。制造业一线员工通常需要长时间工作，面对高强度的工作任务和压力。这给员工带来了身体和心理的负担，长期累积下来，一些员工选择了离职以寻求更轻松的工作环境。
3. 薪资待遇不满意：约35%的员工表示，薪资待遇是他们离职的原因之一。制造业一线员工的薪资相对较低，与其工作强度和压力不成比例。这导致一些员工感到自己的付出得不到应有的回报，进而选择离职寻找更好的薪资待遇。
4. 缺乏团队合作氛围：约20%的员工离职的原因是缺乏团队合作氛围。制造业一线员工通常需要在团队中协作完成任务，然而一些公司的团队合作氛围不够良好，存在互相内斗、缺乏沟通和支持等问题。这使得一些员工感到无法融入团队，从而选择离职。
综上所述，制造业一线员工离职的原因主要包括缺乏职业发展机会、工作强度大、薪资待遇不满意和缺乏团队合作氛围。为了降低员工离职率，制造业企业可以采取以下措施：
1. 提供职业发展机会：制定完善的职业晋升制度，为有能力和上进心的员工提供发展机会，激励他们不断学习和进步。
2. 关注员工工作负荷：合理安排员工的工作时间和任务，减轻工作压力，提供必要的支持和培训。
3. 提高薪资待遇：合理调整一线员工的薪资待遇，让员工感受到自己的付出得到了认可和回报。
4. 建立良好的团队合作氛围：加强团队建设，培养良好的团队合作意识和沟通能力，促进员工之间的互动和支持。
通过以上措施的实施，制造业企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率，从而提高生产效率和企业的竞争力。
制造业一线员工离职原因的调查报告 篇三
关于制造业一线员工离职原因的调查报告
资金结构安排不合理。大部分学生在新学期开始时，或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地规避风险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有着落。由此可见，大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。
改革开放以来，我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消费方式也有很大变化。对于大学生而言，大学期间是需求不断扩张的发展时期，因而特别想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道，自2004年第一次出现“劳工荒”到2011年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
就笔者而言，近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查，有些观点可能不够全面和深入，但主要表述的是对农村发展的一种期望。
在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关心。
1.企业管理及组织约束过强
像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
在市场经济的体制下，随着改革开放的不断深入，人民生活水平日益提高，物质生活不断充实。中学生大都是独生子女，是家中的小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?学生门是如何来安排他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?这些都是十分另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查研究。
2.角色模糊和工作意义不明
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。
3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持
新大纲推荐的课外阅读书目，有一定的合理性，但也确实有值得商讨的地方。如：新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比较少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养，未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著，因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品，无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书，开展书目研究，最终为学生拿出一份更合理的书目。
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.
4.工作和生活环境的满意度
工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
三、建议与对策
1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度
如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。
2.制定清晰的岗位说明，提升晋升制度
根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的'职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。
3.增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。
一种价值观是读书无用论的观点，在黄灯教授关于丰三村的文章中提到，大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都基本不抱希望，反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。
4.重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持，在企业内部进行分享交流
第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。
今年以矿管“一张图”为契机，投入资金48万元将机房迁至局五楼，进行了整体改造。通过改造，我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房安全、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房，达到全省山区县市的一流水平。
工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。
四、结语
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。这个地方生活条比较艰苦，自然环境也较为恶劣，人民的生活水平不高，很多人为了改变这中现象，在社会经济日益发展的今天，年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。在这些外出打工的年轻人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的这一类型!年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照顾!这就是大部分“留守儿童”的来源!
