今年新员工离职情况分析及对策(实用3篇)

如何看待今年新入职员工的流失率？

昨天我们进行了招聘工作的总结，那么我们今年的招聘成果如何呢？留下了多少合适的员工？从结果进行反思，有利于我们专业的提升。那么，请问：
1、你们公司今年新员工的流失率高不高？
2、请你分析，今年新员工流失主要有哪些原因？如何改善？

先回答问题：2012年公司的招聘成果算是基本完成公司的招聘任务，使公司的产量、质量等公司级宏观指标也得是以较为顺利的完成，留下来的员工数量大致等于离职的员工数量，至于留下来的合不合适就不完成清楚了，但至少有不少是愿意跟随公司一起走下去的；全年员工流失率一般等于全年内流失员工的数量除以年底在职员工数量加上全年内流失员工的数量之和，再乘以百分之百，我们公司要这样算的话就是50%，下面我

1、 制造一线普工流失原因：能够入职本公司制造一线普工的人员，在入职前应该是知道和认可公司的工作时间、工作方式、劳动强度、工作环境、产品操作复杂程度、工资福利待遇、甚至管理规定等情况，特别是经验公司3天的入职培训的员工更应是理解和很大程度认可公司的。但经过对不少离职普工的跟踪了解调查，其离职原因有如下情况：

1） 新进公司后发现与自己原来听到和感受到的情景不完全一样，所以离职。这类型的普工多数采取自离的方式离开公司，他们在入职前或者在入职培训时，只听到关于公司工作时间、劳动强度、管理方式、福利待遇等语言上的介绍，但入职进入制造部门后，发现公司的情况虽然没有变化，就是感觉自己其实根本胜任不了这种条件和要求下的工作，是自己没有认清和完全透彻的理解到位。他们多半是90后的年轻人，对于一线工作需要吃苦受累、时间较长、工作起来比较单调、感觉没有多在上升空间、没有多高技术复杂程度、很容易学会的工作没有多大兴趣，这种情况自离的人数占相当大的比重，这类型的员工一般在一周左右就自离了。我认为要改变这种情况，可以采取入职培训可到制造现场外观看一下老员工工作的环境、情形等，为保持公司产品的保密工作，可以采取较远距离观看的方式进行，另外，是否可以采取老员工来入职培训现场的方式进行现身说法，更加深他们在入职前的切身感受，以便做出更理性的选择，进而减少入职后自离的居高不下的现象。

2） 入职后不能接受一些基层员工管理方式而离职。由于公司是新创不到一年的新公司，一些制造部基层管理人员是新提升起来的，可能是在诸如敢管、讲原则、操作能手等提起来了，但在人员管理、时间管理、刚柔并济式管理方面缺乏必要的理解和经验，加之每天要面对质量高要求、产量高产出以及设备、现场6S管理等诸多问题，如果加之性格过于急躁或难于压抑自己感想的，难免对新员工出现关心不够、请假难请、粗言粗语、处事明显不公等情况，试想，这些新员工多半是80、90后出生的人，他们在父母那里是倍受呵护，自小就没有吃过什么真正的苦，谁愿意来吃苦又受气？如果父母、爷爷奶奶、外公外婆等知道了这些情况，一定会全力催其回家来，甚至有的家长还会来公司大吵大闹的。比如：因为公司班车未规定在某路段必须停车，导致家长来无理要求一定要在那里停，否则就要去告公司或在公司吵闹；还有一些年龄较大的员工听到年龄比他们还小的基层管理人员说话那么难听，不愿意受这个烦心气就一定要离职。对于这些，我认为：一方面加强各部门管理人员的管理技巧和能力是当务之急，同时要求中层管理人员加强对各管理人员的考核、培训力度，同时做好新进员工的细心跟踪解释沟通交流等工作，三管齐下，方能起到一定的效果。

3） 公司后勤保障工作滞后于社会平均后勤水平。 员工宿舍配套设施不全，夏天无空调、热水器、冬天无取暖设备、一楼宿舍无防盗网、公司班车不能在员工宿舍就近地方起程、食堂饭菜质量数量差、食堂服务人员卫生差、服务质量差、员工所提较合理意见不能得到及时反馈或合理回答等都是造成某些特定员工离职的原因之一，当然这与公司成立不久是有关系的，公司重点工作应该是在怎么上产量和质量上面，后勤保障工作没有放在突出和重要的当前位置上，但目前已经成为了较为重要的问题，公司领导和总务部门就要提出来重点研究和处理，不能再等了，但有的问题是因为执行效率问题的，比如：员工宿舍阳台拉铁丝供员工晾衣之用的事情硬是拖了二三个月才得到处理。